判断绩效管理体系成功与否关键在于绩效管理过程是否得到有效控制。绩效管理过程不同于绩效管理流程，绩效管理流程强调的是绩效管理的pdca往复循环，绩效管理过程专注于绩效数据的建立，传递，稽查，应用从而推动绩效管理体系不断完善。

　　hr遇到的普遍问题可能大多数是绩效管理体系在运作一段时间后逐渐形式化。一方面大多数中层管理者已经完全适应此体系，并能针对此体系合乎规范地填写考核表格，而作为上级考核者很难通过考核表格有效地评价部门工作。

　　另一方面中上层正式与非正式的绩效沟通频率渐渐降低，绩效申诉也逐步减少。除财务上的数据能做到有效核实之外，其他方面的数据也越来越多，但是能真实反映绩效情况的数据越来越少。

　　一般来说，优化与完善绩效管理体系分三步走：第一步就是企业战略的调整与kpi指标的重新设计，就是在原有体系上的“破”“立”。第二部是绩效管理流程的完善，就是对业务规划、考核流程、奖惩机制有效性的检验。第三步则是kpi考核标准的改进，就是随着时间及内外环境的变化，对kpi目标、权重、评价标准的重新评估与调整。

　　关注绩效数据如何建立，就是要深入了解数据的收集过程、方法、核算等等方面，归根到底就是熟悉绩效数据转换成为绩效指标的过程。

　　有时候一个部门的绩效数据不仅仅应用于本部门的绩效指标，还有其他部门也需要用到。这就要求部门在得出有效的绩效数据后，及时传递给相关部门，这一过程的长短直接影响着其他部门的绩效工作效率。

　　综上，绩效管理体系的不适应性通常反映在绩效指标的三性得不到有效控制，而绩效指标来源于基础绩效数据，只要我们把基础绩效数据管控好了，让绩效管理过程得到有效控制，就能从源头上解决绩效管理体系不适应企业运作这一绩效管理瓶颈，也就达到了持续优化与完善绩效管理体系的目的。

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