一项好的薪酬管理制度对于企业的重要性毋庸置疑。由于不同企业的用工模式千差万别，而现有的法律规定又侧重于保护员工的利益，企业稍有不慎便可能触犯了相关法律并需要向员工支付经济补偿、赔偿等。

　　对于企业而言，法律赋予了其自行制定规章制度用以发放员工薪酬待遇的权力。如此，该如何制定一份完备的薪酬管理制度，以实现管理功能呢?

　　合理设置绩效工资

　　合理设置绩效工资，可以使员工的个人利益与企业集体利益相统一，提供更大的动力以促进员工努力工作，同时也为不定时调整员工薪酬埋下伏笔。当然，具体的绩效考核方式、方法不能一概而论，但在绩效考核指标的设计上需要把握客观和主观标准相结合的总体原则。

　　如果绩效考核的标准过于主观，一旦降低员工绩效工资时员工提出异议，企业很难证明绩效工资调整的合理性。同样，考核标准过于客观化也有两个缺点：一是很多工作内容很难设置客观的考量标准;二是企业也由此失去了主观考核员工的灵活性。

　　利用好股权激励

　　通过股权激励可以更好地让员工享受企业远期增长红利，同时缓解企业创业初期的资金压力，留住优秀的员工。但像电影《中国合伙人》中成东青选择新梦想上市的时机一样，企业选择在何时、以什么样的方式提出股权激励，以及股权激励的范围都是非常重要的。结合具体情况仔细讨论决定。

　　虚拟股激励则是通过合同约定来绑定企业未来收益与员工个人利益，此种激励方式的激励对象仅享有分红权，而不享有其他股东权利。虽然名字仍然叫股权激励，但员工并未成为法律意义上的股东，其所持有的股份仅仅体现在分红上。这样也可以避免企业股权、决策权的分散，操作起来也更为灵活。其缺点就在于部分员工的获得感不强。

　　目前主流企业采用更多的是虚拟股激励，而非股权变更的方式。

　　赋予薪酬调整的弹性空间

　　薪酬调整的弹性空间就是让员工薪酬总额可升可降。加薪和升职员工都不会有意见，即使没有任何约定、规定，只要双方协商一致即可。

　　另一方面，企业单方调整员工工资的重头戏在绩效工资上，绩效工资就是根据员工的工作表现、企业的经营状况、部门的业绩情况等向其支付的工资，由此，员工的绩效工资可以根据企业的绩效考评发放。

　　依法降低税务、社保成本

　　员工入职一般只关心到手的工资是多少，由此，税务、社保无论是谁承担，最终都会转化为企业的用工成本，相信大多数企业管理者是很清楚这一点的。

　　当然纳税科目的选择首先应当建立在相应法律关系的基础上，如适用劳务报酬所得或工资薪金所得，首先应当在法律上分析、定性企业与员工之间属于劳动关系还是劳务关系。

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