HR被用来衡量绩效的最佳标准是什么呢?大多数企业在制定和执行HR指标时最容易遇到这两个问题：HR标准大部分无法与商业绩效挂钩;制定和遵循那些很难保持的指标了，今天让我们一起看看用来衡量HR的指标有哪些吧!

　　员工招聘

　　管理者通常在招聘上对HR期望最大。下面是一些可以用来评估招聘有效性的简单指标：

　　①新入职一年以内员工的离职率。

　　②新入职员工的绩效考评分数的平均值(与去年相同岗位对比)。

　　③管理者对新入职员工的满意度(对受雇员工的管理者开展的调查;与去年的平均结果作对比)。

　　④在管理和高级岗位上招聘的员工多样性的比率。

　　⑤关键岗位上的招聘失败带来的价值影响(用货币数额体现)。

　　员工敬业度

　　员工生产率与员工敬业度之间的平衡可以保证管理者在追求生产率*大化时不至于滥用或透支员工。那些获得了高生产率，同时获取高的员工敬业度分值的管理者应该受到奖励。

　　这个范畴的指标包括：

　　①每天“期望来上班”的员工比例(从调查结果中得出)。

　　②声称自己的管理者拥有期望中的管理行为的员工比例(可以从双向沟通，工作挑战性和兴奋度，特别的学习和成长，认可和奖励，在某种程度上对工作的掌控度和了解工作的重要性等方面得出调查结果)。

　　员工保留率

　　这个环节包括以下几个指标：

　　①整体的员工离职率(不一定是个真实有效的指标)。

　　②关键岗位上的基于绩效的离职率(所谓基于绩效的离职率是指那些高绩效的员工的离职比起平均绩效的员工的离职要得到更多的权重，而低绩效的员工的离职则正好反之)。

　　③关键岗位上的可预防的离职率(通过开展离职调查以确认个体离开企业的真实原因并且确定这种离职是否可以被合理的避免)。

　　④关键岗位上的员工离职产生的价值影响(用货币数额体现)。

　　培训与发展

　　除了常规的衡量员工培训数量和参与内外部培训员工数量这些指标，企业需要更多关注于管理者和员工认为的最有效的培训类型：在职培训。

　　①对在职学习，成长和发展计划安排和工作轮换感到满意的员工比例。

　　②对公司提供的学习和成长机会感到满意的员工的比例。

　　③认为自己的专业知识处在前沿领域的员工的比例。

　　④把出色的培训机会列入接受这份工作的3个主要理由的新入职员工的比例。

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