为什么有些企业依靠绩效管理成长壮大，而有些企业因为绩效考核怨声载道，甚至人才纷纷逃离?问题到底是出在绩效管理本身，还是在于对绩效管理的认知和管理方式、方法?

　　绩效管理=绩效考核?

　　这是个很多人没能搞清楚的概念。无论是HR专业工作者还是企业的各级管理者常常会有这样的疑问：

　　“绩效管理为什么没有能够帮助我们企业在财务上提升和长进?”

　　“绩效管理为什么在让个人得到收益回报的同时企业没有得到应得的回报和收益?”

　　“绩效管理为什么造成了员工之间的不协作和团队之间的隔阂?”

　　要弄明白这些问题，就需要花些力气去审视企业的绩效管理体系是怎样构成的，包含了什么没包含什么;绩效计划是如何制订的，如何管理绩效驱动战略执行等等，不能简单地将绩效结果的不尽人意归咎于是因为实施了绩效管理。

　　这些问题的出现，往往是因为管理人员对绩效管理的片面理解，或者从根本上持有错误的绩效管理理念。

　　绩效管理成功因素：

　　影响绩效的主要因素有外部的经济环境、市场变化、竞争态势、政策变化影响，内部的组织架构、体系流程、激励机制、文化氛围、资源支持、人际关系、个体技能、个体的成就欲望和内在驱动力等等。

　　有些因素是客观存在的，可能不容易为企业或团队个人所左右，但是在一个良好的文化氛围和高度激励效应的环境中，主观能动性就能够得到极大的发挥，即使是客观存在，也是可能通过灵活创新的应对变不利为有利。

　　在这些影响绩效的因素中，最主要的、最难的，也是最需要努力加强的，就是通过有效的激励机制提高成就欲望和内在驱动力。

　　在搞清楚绩效管理和绩效考核这两个概念的前提下，我们需要进一步搞清楚企业实施绩效管理的责任在哪里。绩效管理支撑企业实现战略目标，支持企业朝着企业愿景方向长远发展。绩效管理首先是企业最高管理层的责任，然后才是企业所有管理人员的责任。

　　绩效管理的核心是通过激励员工实现绩效，而管理员工是每个条块上团队管理者的职责。

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