一企业发现公司人员流失严重，公司针对此现象展开了诊断，并着重对薪资满意度进行了调查，经诊断发现：认为“不错，我非常满意的”仅占10.63%;认为“一般，不太满意的”占62.67%。调查反映出公司的薪酬结构出了问题，今天就给大家讲讲，解决薪酬留人的工作法：

　　定战略

　　即根据公司发展战略，在设计薪酬操作的时候，HR就要考虑到薪酬如何能够协同企业未来的发展战略或短期内企业年度经营目标。在薪酬操作里，要对薪酬的战略进行前瞻性的思考，其思考主要围绕下述两个层面：

　　薪酬目标：也就是说设计新的薪酬管理体系，主要能够支持企业年度经营哪些目标的实现，是侧重于人才的吸引战略还是稳定战略，不同的目标薪酬结构也是不一样的。

　　薪酬策略：策略就是支持的关键战略举措，在薪酬方面的关键战略举措有领先策略、对应策略、跟随策略，作为HR的我们要依据这三方面进行思考。

　　定结构

　　立足于公司战略或年度经营目标，以业务思维为导向，把薪资体系构成的基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金等进行确定和优化。尤其是基本、职位、绩效这三项比例的合理化是指导我们薪酬操作的一个基本依据。

　　基本工资：基本工资对企业来说一般是通用型，层级不同稍有差别，以满足或略高于当地最低工资水准即可，这是薪酬的刚性。

　　岗位工资：根据不同岗位的工作分析，以科学准确的岗位评估，来确定其价值，来体现岗位的薪酬，从而使达到员工内心的平衡。

　　绩效工资：根据业绩达成，来确定绩效工资高低，不同层级的员工，其占整个薪资总额比例也不同。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%。

　　定价值

　　以价值思维为导向，立足HR于专业，依据绩效考评，设计出合理并且能真正激励员工的绩效考评体系，从而真正体现出绩效薪酬的价值，否则，将会导致员工对企业的薪酬体系不满，产生不利影响。

　　定激励

　　以战略思维为导向，促使核心员工与企业共谋发展，给予核心员工适当的期权激励。

　　总之，在制定薪酬体系时，如按上述：定战略、定结构、定价值、定激励全面着手，除了能使HR伙伴们制作一份完善的薪酬体系，同时也能为您的薪酬留人增加火力。

声明：本站资讯系本网编辑转载加工后发布，目的在于传递更多信息。如涉及作品内容、版权和其他问题，请在30日内与本网联系，我们将在第一时间删除内容！本网站拥有对此声明的最终解释权。