基于不同的目的，薪酬方案设计的重点会有所不同：如果是为了吸引人才，在薪酬方面会采用高于50分位的策略;如果是为了保留人才可以通过股权激励、延期支付、不同年功的福利计划来实现;如果是为了激励人才，重点会在可变薪酬的设计，项目奖金制度等短期激励以及股权激励、退休金计划等长期激励政策上。

　　结合公司的目标，结合老板希望达到的目的，综合考虑，从而明确设计薪酬的目的。

　　我们首先需要通过沟通，明确薪酬设计的目的是什么?

　　老板希望通过薪酬解决哪些问题?哪些职位是目前重点激励的对象?基于未来几年的发展，还会出现哪些重要部门及岗位?目前的重点是吸引、保留还是激励人才?

　　基于不同的目的，薪酬方案设计的重点会有所不同：如果是为了吸引人才，在薪酬方面会采用高于50分位的策略;如果是为了保留人才可以通过股权激励、延期支付、不同年功的福利计划来实现;如果是为了激励人才，重点会在可变薪酬的设计，项目奖金制度等短期激励以及股权激励、退休金计划等长期激励政策上。

　　结合公司的目标，结合老板希望达到的目的，综合考虑，从而明确设计薪酬的目的。

　　对目前的薪酬制度进行诊断，找出影响目标实现的各种因素。

　　明确了目的之后，我们需要盘点一下目前的薪酬制度中存在的问题，这些问题是否影响到业务目标的实现，哪些不利于核心人才的吸引、保留、激励的因素：是不具备外部的竞争力;还是缺乏内部的公平性;还是缺乏激励性。我们需要把这些因素找出来，作为后续薪酬方案制定的依据。

　　形成你的薪酬策略。

　　接下来，我们应该拿出公司的薪酬策略。薪酬策略应该和业务战略紧密相关，发挥协同效应。不同阶段，不同战略，对应的薪酬策略不同，关注的重点也是不同的。

　　如果方向是成本领先型的企业，在薪酬策略上可能需要考虑如何能控制薪酬成本，如何激励员工降低成本?

　　如果方向是产品领先型的企业，需要考虑如何突出产品经理、研发岗位的激励;关键岗位的薪酬策略是领先还是跟随?薪酬策略是否有助于这些关键职位的人才发展和保留?

　　你的薪酬策略应该包括这些内容：

　　薪酬设计的目标是什么?如何实现对企业战略的支持?哪些是现在和未来重点激励的对象，目前的重点是吸引、保留还是激励?

　　比如某科技公司的薪酬目标是为确保研发和管理成为公司的核心竞争力，满足企业未来对于管理人才的吸引、技术人才发展保留的要求。

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