越来越多的企业在企业管理中开始使用OKR工作法，在员工沟通、重点聚焦、跨部门协作等方面获得了意想不到的效果。OKR起源于与英特尔，后来谷歌、领英等公司通过使用它实现了持续高速的增长，于是OKR逐渐成为了企业管理中更为首选的工作方法。
OKR即Objectives and Key Result，译为目标与关键结果，是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具，也是一种促进员工与团队协同工作的思维模式，常常通过结果去衡量过程的方法与实践。
但是在真正的工作场景中，如何正确使用OKR工作法以获得最大成效呢？
今天，我们为大家准备了一套《OKR工作法资料》，包括OKR工作法的介绍指导和具体实践范例，帮助你掌握OKR工作法的更多讯息。文末附领取方式 ↓
与较为常见的KPI工作法不同，OKR更关注员工的主动性和工作过程。在制定好目标后，员工或组织朝着期望的方向不断前进、定性追求。利用关键结果作为衡量制定目标是否达成的定量指标，即通过结果分析过程的完善与否。从“让我做”到“我要做”，从“目标达成”到“关注过程”，OKR工作法显然更适合创新创业类企业，或是正在寻求转型升级的的传统企业。
设定OKR首先需要明确公司的使命愿景和目标，一个准确的目标才能为企业里的员工提供可努力的方向。合适的OKR目标要满足以下三个原则：
- 目标要明确方向且鼓舞人心
- 目标要有时间期限，有确定的截止日期更有助于目标实现
- 由独立的团队来实现目标，即执行的主体必须清楚明白
制定好目标之后就要设立关键结果以衡量检验目标的完成效果，看似流程简单，实则在具体的实施过程中却常常面临效果不佳的结果。因此在《OKR工作法资料》中我们总结出易使目标无法完成的五个因素：
- 设置多个目标但没有给目标设定优先级
- 没有做好具体落实目标的计划，只是空谈目标
- 组织内部缺乏充分沟通，导致团队其他成员没能准确理解目标
- 没有把时间花在重要的事情上，而去做了许多偏离目标的事情
- 因目标具有挑战性而选择轻易放弃
实际上，OKR工作法的使用场景并非仅仅局限于工作当中，例如在学生学习、身材管理、爱好培养的过程中都可以利用OKR工作法进行科学量化，以达到预期目标、获得更好的结果。
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