在当下复杂多变的经济环境中，灵活用工已成为众多企业应对周期性用工变化、优化人力资源配置的重要策略。它突破了传统固定用工模式的束缚，以更为灵活的方式满足企业多样化的用工需求。

灵活用工是企业基于人力资源灵活配置需求产生的概念，与固定用工相对。

从人力资源管理的视角看，固定用工是企业与员工签订固定期限、无固定期限或以完成一定工作任务为期限的劳动合同，建立稳定劳动关系，员工从事固定岗位工作；而灵活用工则是企业为应对突发事件、季节性需求变化等，采用非全日制用工、劳务派遣、业务外包、平台型用工、共享员工等多种形式实现用工灵活性。

从劳动关系角度讲，灵活用工属于非标准劳动关系。这种用工方式在雇佣形式、工作方式、服务形态上更为灵活，本质是用工关系的灵活，目的是实现人力资源的灵活配置。

国家统计局数据显示，截止2023年底，我国的灵活就业人口已达到2亿人，约占全国总人口的14.3%，预计到2036年或能达到4亿人。

那么灵活用工模式到底灵活在哪里？又有哪些灵活用工形式？今元集团带你一起来了解。

01 时间上的灵活：非全日制用工

灵活用工的一种基本形态就是非全日制用工，其核心特征体现在工作时间的灵活性上。非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一个用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累积不超过24小时的用工形式。

非全日制用工主要有以下特点：

■合同形式灵活：可以订立口头协议。全日制用工必须订立书面劳动合同，非全日制用工则不强调必须订立书面劳动合同。

■多重劳动关系：从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

■终止灵活：双方均可随时通知终止用工，且无需支付经济补偿。

■工资结算周期短：报酬支付周期最长不得超过15日（全日制通常为按月支付）。

■无试用期：双方当事人不得约定试用期。

■时薪保障：小时计酬标准不得低于用人单位所在地的最低小时工资标准。

02 雇佣形式上的灵活：劳务派遣

劳务派遣，是指劳务派遣单位招用劳动者签订劳动合同后，按照与用工单位签订的劳务派遣协议将劳动者派到用工单位，由用工单位对劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理的一种用工形式。

劳务派遣作为一种独特的灵活用工方式，其显著特点表现为“用人与管人分离”。在此模式下，劳务派遣机构肩负着劳动者的招聘职责，需与劳动者签订两年以上的劳动合同，而用工单位承担同工同酬、劳动保护等管理职责。劳务派遣关系涵盖劳动者、劳务派遣机构以及用工单位三方主体，彼此间的权利与义务通过劳务派遣协议得以明确界定。此用工方式为用工单位带来更为便利的人力资源配置手段，同时也为劳动者开辟更多的就业渠道。 

03 服务形态上的灵活：业务外包

业务外包作为一种灵活用工的形态，其核心体现在服务形式的灵活性上。此模式下，用人单位选择将部分非核心业务或辅助性业务外包给专业的服务机构或个人，由后者负责执行。 业务外包不仅有效降低用人单位的运营成本，还显著提升业务处理的专业水准和效率。 

业务外包是直线关系，即发包方与承包方之间是承揽、委托等民事合同关系，承包方与具体从事外包工作的人员之间是劳动或劳务法律关系，而发包方与外包工之间不存在劳动、劳务或其他用工关系。业务外包下，发包方一般不对外包工直接管理。

04 就业形式上的灵活：平台型用工

随着互联网与共享经济的蓬勃发展，平台型用工这一新型灵活用工形态应运而生。平台型用工是指企业通过互联网技术平台，将工作任务与劳动力资源进行数字化匹配，以灵活、弹性的方式组织和管理劳动力的用工模式。其本质是借助平台经济的协作机制，将传统劳动关系转化为基于任务或项目的合作关系，实现供需双方的高效连接。

在此模式下，灵活就业人员借助在线平台与单位或个人建立联系，并提供多样化的服务。平台型用工的就业方式灵活多变，涵盖全职、兼职、临时性及项目性等多种形式。这一用工形态不仅为灵活就业人员带来更丰富的就业选择和更高的灵活性，同时也为单位提供更为便捷的用工途径。

05 创新形态：共享员工模式

共享员工模式又称共享用工，作为共享经济与零工经济相融合的一种产物，是灵活用工模式的创新形态。在此模式下，供工单位与缺工单位之间签订共享用工协议，在供工单位、缺工单位、共享员工之间建立多重关系，实现劳动力在用人单位之间流动，从而提高人力资源配置效率。

共享用工与借调

借调一般指在不改变员工隶属关系的情况下，一个单位向另一个单位借用员工，从而产生的实际用工与劳动关系的分离，多发生于政府机关、事业单位或者关联企业之间。借调与共享用工本质高度类似，且都具有短期性、临时性，但共享用工难以直接被认定为借调关系。

首先，借调起源于劳动部门的行政机制，而非企业间的市场行为。其次，借调往往小规模发生于不特定部门间，共享用工在劳动密集型企业之间大范围应用。

共享用工与兼职

兼职主要指劳动者在劳动力尚未被完全使用的情况下，在与原工作并不冲突的情况下，向其他单位提供劳动或劳务的行为。兼职是一种成熟的用工模式，一般包括劳动者与其他单位建立非全日制用工关系或提供劳务的情形。

兼职作为劳动者的一种权利，其目的往往是从个人利益角度出发获取报酬，而共享用工则是为了弥补缺工岗位，有效利用劳动力资源恢复生产。同时，兼职只需要劳动者与兼职单位协商一致，而共享用工产生于供工单位与缺工单位之间，表现为企业层面的共享，需要多方协商一致。

06 灵活用工合规or违法？

灵活用工作为一种新兴用工模式，在当代企业发展中扮演着越来越重要的角色。然而，社会上对于灵活用工模式的争议声一直不断，那么灵活用工是否合法？大众为何对于灵活用工模式存在负面印象？

1.法律框架不完善，法律调整滞后于实践发展。我国《劳动合同法》主要针对全日制劳动关系设计，而灵活用工模式的快速发展超出了立法进程，国内对灵活用工的多元形态缺乏明确分类和规范，致使部分企业借此钻法律的空子。

2.部分企业滥用与违法操作。一些企业为降低成本，将正式员工“包装”为灵活用工人员，通过拆分工资、虚开发票等不合规的方式逃避社保和税收。此类行为被税务部门定性为偷税，引发公众对灵活用工合法性的质疑。

3.劳动者权益保护不足。灵活用工人员常被排除在传统劳动保护体系之外。例如，灵活就业者通常需以个人身份参保，缺乏工伤保险等保障。灵活用工人员的收入通常与工作量直接挂钩，缺乏最低工资保障。此外，灵活用工人员还常面临项目中断、收入波动等问题，加剧了社会对其“缺乏合法保障”的认知。

随着法律修订、司法实践细化和监管技术提升，灵活用工的合法性边界越来越清晰。2025年《政府工作报告》就指出新就业形态在稳就业、保民生方面发挥了重要作用，“加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障”。随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业对灵活性和敏捷性的需求将会进一步增强。

同时在降本增效驱动下，全球用工策略亦将重构，全球人力资源数字化综合服务商今元集团旗下研究院的调查研究^[1]表明，越来越多企业通过将生产基地转移至劳动力成本更低的地区，或在关税政策更有利的地区布局产能，以对冲关税带来的负面影响。相应地，全球用工策略也将随之变化，包括转移地本土化的用工融合、全球用工的协同管理、混合多元的灵活用工策略以应对季节性、临时性的订单需求。

随着生成式AI与AGI技术的持续突破，灵活用工的未来将更加智能、高效、可持续，灵活用工模式的广泛应用也将助力更多企业增强人力资本韧性，构建企业全球竞争力。

今元集团旗下今元人才采用全景式、全链路数字化人力资源服务体系及SaaS+HRO的服务模式，依托系统化、模块化、专业化、定制化的人事管理解决方案，为企业提供社保服务、薪酬管理、劳务派遣、岗位外包等服务，有效帮助企业处理事务性问题，提升组织效能，激发组织活力。