“希望通过这次优化升级，简化评估方式，提升管理效率，澄清理念导向。”
近日，腾讯发布了全员邮件，宣布启动新一轮人才评估体系优化升级，对全集团的人才管理制度进行改革。改革方向包括：简化绩效考核、下放晋升权力与强化干部管理。
这是腾讯继2019年调整专业职级体系后，再一次针对人才管理进行的调整。主要涵盖绩效管理、专业职级方面，涉及多项细则变化：
- 五星评价体系精简为Outstanding、Good与Underperform三档；
- 每年两度针对员工和管理者的“同级反馈/下属反馈”，简化为一年一次；
- 9-11职级的晋升权交由员工所在部门决定，并鼓励简化评审方式，倡导不面评答辩。
腾讯表示，鼓励长期主义，引导员工“以实在的工作业绩、价值贡献论英雄、拿回报，不论资排辈”。
用实绩说话，给员工减负
关于员工绩效考核，腾讯过去采用五星（1-5 星）评价体系，每个档位的人数都有明确的比例要求，4星与5星的名额极其有限，即使是表现优异的员工也有可能掉下梯队。
正是因为名额极少，对于确定升职加薪的员工，部分管理者会把本应归属这些员工的4星或5星名额释放出来给其他人，所以有时会看到3星员工反而得到晋升。在原有体系中，1星与2星都属于“低绩效”区间，在这种情况下管理者往往倾向于打 2 星，导致1星形同虚设。
将五星考核体系改为更明确的三档，既解决在人才发展方面流程复杂、标准模糊的问题，也减少了部分人为操作绩效的空间。
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在腾讯，9-11职级是绝大多数员工的晋升目标，之前晋升这个级别，员工需要通过由不同部门评委组成的“通道评审”答辩，基层员工升职也要各种做PPT、演讲汇报、360度环评等等。
现在，腾讯把这部分员工的晋升直接授权给部门和业务线，考核机制和流程更加简单，让员工专注于工作本身和个人的能力提升，用实际成绩说话，让晋升成为业绩的自然结果，而不是员工的负担。
强调员工的“价值创造”
在这封内部邮件中，有一个关键词被反复提到，那就是“价值创造”。
根据腾讯给出的解释，对员工的考核更加聚焦在员工对团队的贡献上，强调聚焦目标、结果背后的价值创造与贡献，鼓励员工主动追求卓越、突破现有思维模式，用更有效率的方式去做事、做成事，用创新创造产生价值。
也有分析认为，“价值创造”类似于以贡献论英雄而非资历论英雄，给新人给多晋级的机会，加强日常工作与绩效考核、晋升方面的关联，鼓励员工不为短期绩效而工作，而是有勇气将精力聚焦在那些更有创造性价值的业务上。
今年5月，腾讯发布了《腾讯可持续社会价值报告2021》。马化腾在报告中坦言，腾讯正在面临着挑战和发展并存的新阶段：一方面，收入与利润的增速放缓；另一方面，腾讯也认为可借此换档，去创造更高质量发展。
如何激励员工的工作激情与智慧，提升价值创造能力，通过科学有效的方式赋能员工成长，为企业发展奠定人才基础，不仅成为企业管理面临的重要课题，也关系到企业的长远可持续发展。
管理者的权力更大，但监管也更严格
此轮调整中，腾讯把“9-11级”员工的晋升和评审权授权给了所在的部门和业务线，也就是说，管理干部的权力更大了。
权力更大，意味着责任更大。腾讯加强了相应的责任要求，比如，内部邮件中强调要加强干部履责考察，避免懒政，防止滥权；严格结果应用，“及时调整和更换不合格的干部”。同时，为保证优化升级举措的公正落地，让更有能量的人获得更多机会，提出将进一步健全反馈监督机制；加强结果公示、过程公开，畅通申诉渠道，监督过程行为等。
除了考察管理干部的团队管理能力外，腾讯还新增了两个评价维度——降本增效、合规风险管理。
财报也显示，2022年第一季度，腾讯实现营收1354.71亿元，同比持平；净利润（Non-IFRS）255.45亿元，同比下降23%，这是腾讯连续第三个季度出现净利润同比下滑。
腾讯的调整并非个例，互联网企业告别高歌猛进式增长后，纷纷作出调整以适应复杂多变的形势。比如，华为近期成立了第三批五个军团和系统部门，以帮助实现业务多元化，缩短客户需求和解决方案、产品开发维护之间的连结，打通快速简洁的传递过程；美团此前宣布在保证员工薪酬竞争力及加薪力度的前提下，将实行以“扁平职级，宽带薪酬”为原则的新职级与激励体系。
除了疫情，企业还受到市场环境、人口结构等诸多因素影响，2022年注定是充满不确定性的一年。降低用工成本和用工风险、优化用工结构、提高效率是当下企业迫切的需求。
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