今元人才官网人事资讯：有公司HR抱怨：“我们人手不够，天天加班加点，而人力资源部就是不肯多招些人，这样下去完不成年度任务都是HR的错!”而老板却不同意招人，认为人员足够，并说：“我们人员太多了，有人在那里聊天，有人在网页闲逛，工资成本太高，要考虑减少编制，提高效率!”这样的问题可能不是个例。对此，HR该如何平衡减员增效，想实现增效的目标又该怎么做?

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　　减员能不能带来增效

　　减员是手段和措施，增效是目的和结果。减员并不一定带来增效，减员后是增效还是减效，要看这两者能不能有机结合，以及管理要求与流程、方法、技术等一些其他因素的支持与配合。

　　比如，某生产车间岗位员工的工作效率是每小时生产10件产品，每天工作8小时，每天生产80件产品，每月工作22天，每月生产1760件商品。这个效率受生产工艺和设备的影响是个相对确定的数字。生产计划要求该车间每月生产176000件商品，那么工人的配置应该是100人。在其他条件不变的情况下，老板说要减员增效，100人要减到80人。想象一下结果会怎么样?

　　减员与增效绝不是因果关系，办事慢、效率低的原因多种多样，有时候是因为流程冗余，有时候是因为技术落后，有时候是因为设备陈旧，有时候是因为组织机构的设计和文化因素。在搞不清楚原因的情况下盲目减员，不但不会增加效率，反而可能减少效益。

　　到底需要多少人联动

　　减员增效是一件非常系统的工程，这需要全公司上下所有人联动。在老板层面，首先要有基本的科学管理理念，不可以随意拍脑袋做决策，不可以一刀切。在业务部门层面，要想办法让他们支持和配合公司减员增效的决定。在全体员工的层面，要让大家理解公司关于减员增效的决定。在人力资源部层面，要有能够科学测算定岗定编的机制和人才。这需要发动公司全员在这件事上的主观能动性，还需要一定的奖励支持，比如合理化建议的奖励、减员之后薪酬的增长、年底奖金的增加、职等或职级的晋升等。

　　HR该怎么办

　　减人，可以减少成本的绝对数，却不一定能带来利润增长的相对数。因为盲目的减人很可能会因为一系列负面效应带来销售额的下降。减人之前，一定要事先做好调研和准备。野蛮的减员增效，往往带来更多的是负面效果。减员不是目的，增效才是目的，为了增效，在减员之前，务必三思而后行。另外，要解决这个问题，还要做好公司的岗位管理、测算公司的岗位编制，并与人力资源管理的其他模块一起联动。