老板对绩效不满意。那么作为解决问题的HR，当仁不让要找出症结所在，并给出解决方案才行，但在短时间是无法让管理者甚至员工了解上述原理或概念的，那么该如何做的呢?
编写绩效解决方案
1) 考虑到这个企业的实际情况，且适逢年中，对战略进行重新提取的可能性较小，建议在这种情况下，可以重点考核部门重点工作和岗位重点工作。
2) 绩效考核项目上限为5个，下限为3个，突出考核重点，聚焦管理者或员工注意力。考核指标以定量为主，定性为辅。定量指标要求具有挑战性，定性项目要求指标、步骤、标准、时间明确且具有挑战性;
3)增加否决项，如安全事故及重大责任事故，不列入考核项。由各部门、各产业根据本身的业务特点提交管理细则，在保证员工知情权的前提下，一旦出现上述情况，直接从员工当月的绩效分值中做出扣减，以强化管理底线。
对绩效方案进行讲解
召集试点单位会议，对绩效方案进行详细讲解。说明目的及意义之所在，达成共识，利于在推行中，减少阻力;
3、对绩效方案进行试行
1)试点单位先依据部门工作进行考核项目及指标提取;
2)绩效管理人员一对一研究探讨，提出意见和建议，保证绩效指标符合方案要求，并能够落地实施;
3)试点过程对出现的问题进行总结，对方案进行优化。一方面锻炼了队伍，一方面积累了经验;
4)试点过程最少要经历两个考核周期，方为稳妥。
绩效全面实施
经过试点单位对绩效的总结和提炼，方案已经日趋成熟。HR对实施过程中可能出现的问题，可以更游刃有余的加以管控。所以，相对来说，失败的风险较小，而方案的针对性会比较强。全面实施的步骤同前。
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