绩效考核，一直是一道解不完的难题。近几年关于绩效的讨论非常多，咱们大家看过不少关于绩效管理方面的讨论，对绩效管理的看法也似乎趋向两级发展，江湖中也很自然分成了两大派系。

　　1、推倒派。所持观点：绩效管理都把索尼害惨了，GE都放弃了强制分布，绩效存在的意义还有多大?

　　2、推崇派。所持观点：绩效管理是一门神器，它不仅是管理的工具，还是战略的工具，更是激发人性的工具。

　　不管你是推倒还是推崇，作为管理者的我们，有几个逻辑还是要理理清楚的：

　　绩效管理的真正目的是通过提升员工绩效与能力，从而提升组织绩效，实现组织战略目标。放小了说就是让自己变得更好，放大了说就是通过更好的自己让企业和组织变得更好。

　　绩效管理的理念源自于人力资源最基本的理念，所以绩效考核也是基本的评价手段。而关于评价，对于那些员工人数比较少，组织又非常简单的小公司来说，绩效管理其实没有必要。

　　绩效管理不是拿员工和员工作比较的，是拿员工的表现和管理者对他的期望来比较的;

　　绩效管理不是为了计算奖金，而是为了体现公平与效率;

　　绩效管理的目的不是把员工分为三六九等，而是促进业务和员工的成长的;

　　绩效管理不是人力资源部门闭门造车能够完成的，是要把绩效管理定位到完成公司业绩和使命的高度并取得最高决策层的支持才能完成的。

　　绩效管理也不是一蹴而就一劳永逸的工具，是需要不断改进公司、部门、员工个人的绩效规范和评估办法才能起更好的效果的。

　　绩效管理不是等到有结果了才会去关注，需要实施经常性的绩效评估并及时反馈每一个阶段的绩效成果与不足。

　　只有这样，绩效管理才能效果最大化，人人才会爱上做绩效考核。

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