我们经常说，想要赚钱，首先要学会分钱。和谁分钱?和员工，和合作伙伴。在刚开始创业的时候，大家都用最简单粗暴的方式来分钱。公司赚得多，就给员工多分点。公司赚得少，就给员工少分点。但是分着分着，就发现出问题了。员工不满意，自己很被动，薪酬制度也不知道如何改善。所以今天聊聊比较专业的分钱方法：如何合理地设置薪酬结构。

　　业绩责任岗，最典型的，就是商务、销售、运营等岗位。他们工作的好坏可以直接用业绩衡量。那业绩责任岗的工资、奖金、年终奖比例应该是什么样呢?

　　记住四个字：低开高走。

　　也就是工资的比例要相对低一点，奖金的比例要相对高一点。比如，工资、奖金、年终奖比例可以是6：3：1。工资占60%，奖金占30%，年终奖占10%。

　　假如年薪总额是20万，那么工资就是12万，平均一个月1万，这是每个月都能固定拿到的。业绩奖金就是6万，平均一个月5000，完成了业绩才可以拿到。年终奖是2万，这2万是行为奖金。

　　什么叫做行为奖金?

　　举个例子。一些销售，可能会为了完成业绩不择手段。比如把梳子卖给和尚。客户只需要10万的服务，他卖给客户50万。

　　这就会违背了公司的价值观，伤害了公司的长久利益。所以，你不能把所有的奖金都一次性发给他。你要留一笔出来作为制衡。

　　到了年底，考核他的行为是否符合公司的价值观，行为没有问题，再把这笔钱全额发给他。这笔钱，就叫做行为奖金。

　　这笔行为奖金，你可以用来考核员工的很多行为。比如价值观、与同事的协作程度、甚至OKR等等。

　　有的业绩责任岗，工资、奖金、年终奖比例是6：2：2。工资占60%，奖金占20%，年终奖占20%。相比于631，622的业绩奖金变少了，但是年终奖，也就是行为奖金变多了。这意味着什么?

　　这意味着，你对于他业绩的要求降低了，但是对于他行为的要求变高了。那什么样的岗位适合631，什么样的岗位适合622呢?

　　还是以销售为例。

　　一线销售岗更适合631。因为他离业绩最近，他必须对业绩负最大的责任。二、三线销售，比如销售经理、大区经理更适合622。

　　销售经理并不直接完成销售业绩，而是帮助一线销售完成业绩。他更加重要的责任，是帮助和带领团队，所以考核他帮助团队的行为就更加重要。

　　你看，工资、奖金、年终奖这个薪酬结构的框架里，装的是责任、业绩、和行为。你对员工的所有要求，都安放在这个东西里。所以给员工分钱，不能只分一笔钱，而是要分三笔钱。这每一笔钱，都是你管理员工的利器。

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