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企业如何将薪酬结构设置的更合理
2021-09-17 09:24:07
来源:今元人才官网

  我们经常说,想要赚钱,首先要学会分钱。和谁分钱?和员工,和合作伙伴。在刚开始创业的时候,大家都用最简单粗暴的方式来分钱。公司赚得多,就给员工多分点。公司赚得少,就给员工少分点。但是分着分着,就发现出问题了。员工不满意,自己很被动,薪酬制度也不知道如何改善。所以今天聊聊比较专业的分钱方法:如何合理地设置薪酬结构。

  业绩责任岗,最典型的,就是商务、销售、运营等岗位。他们工作的好坏可以直接用业绩衡量。那业绩责任岗的工资、奖金、年终奖比例应该是什么样呢?

  记住四个字:低开高走。

  也就是工资的比例要相对低一点,奖金的比例要相对高一点。比如,工资、奖金、年终奖比例可以是6:3:1。工资占60%,奖金占30%,年终奖占10%。

  假如年薪总额是20万,那么工资就是12万,平均一个月1万,这是每个月都能固定拿到的。业绩奖金就是6万,平均一个月5000,完成了业绩才可以拿到。年终奖是2万,这2万是行为奖金。

  什么叫做行为奖金?

  举个例子。一些销售,可能会为了完成业绩不择手段。比如把梳子卖给和尚。客户只需要10万的服务,他卖给客户50万。

  这就会违背了公司的价值观,伤害了公司的长久利益。所以,你不能把所有的奖金都一次性发给他。你要留一笔出来作为制衡。

  到了年底,考核他的行为是否符合公司的价值观,行为没有问题,再把这笔钱全额发给他。这笔钱,就叫做行为奖金。

  这笔行为奖金,你可以用来考核员工的很多行为。比如价值观、与同事的协作程度、甚至OKR等等。

  有的业绩责任岗,工资、奖金、年终奖比例是6:2:2。工资占60%,奖金占20%,年终奖占20%。相比于631,622的业绩奖金变少了,但是年终奖,也就是行为奖金变多了。这意味着什么?

  这意味着,你对于他业绩的要求降低了,但是对于他行为的要求变高了。那什么样的岗位适合631,什么样的岗位适合622呢?

  还是以销售为例。

  一线销售岗更适合631。因为他离业绩最近,他必须对业绩负最大的责任。二、三线销售,比如销售经理、大区经理更适合622。

  销售经理并不直接完成销售业绩,而是帮助一线销售完成业绩。他更加重要的责任,是帮助和带领团队,所以考核他帮助团队的行为就更加重要。

  你看,工资、奖金、年终奖这个薪酬结构的框架里,装的是责任、业绩、和行为。你对员工的所有要求,都安放在这个东西里。所以给员工分钱,不能只分一笔钱,而是要分三笔钱。这每一笔钱,都是你管理员工的利器。

 

 

 

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