企业发展到一定规模以后必须有一套人员绩效考核评价系统，尽可能的客观公正的评价员工的绩效状况和能力状况，进而给予相应的薪酬待遇和职位。但是很多企业的绩效却做的一塌糊涂。

　　过于强调指标考核，而忽略体系和配套机制建立，没有从整体上布局规划，没有从战略上入手，仅仅是为了考核而考核，对公司经营业绩提升没有有效支撑;

　　过于强调考核结果，忽略对达成绩效的过程管控和及时检查跟进、查漏补缺、纠偏归正，一味追求考核结果的更好，这势必让被考核人刻意把目标定的低一些，考核结果其实并不能真实反应其绩效水平和个人能力。

　　过于强调奖金发了多少，而忽略了通过考核发现员工的短板在哪里，公司的问题出在哪里，内部管理和流程上哪里需要改进。

　　针对上面几个问题，这里提出几个应对的解决方案：

　　强化体系弱化考核

　　我们都知道绩效考核只是绩效管理过程中的一个环节，而绩效管理的有效推进是一个非常庞大复杂的系统工程。考核不是目的，重点是通过考核发现不足，发现短板，发现问题，进而解决问题，达成绩效目标。

　　强化过程弱化结果

　　只看结果只关注绩效成果的管理人员比比皆是，这本来没有错，因为绩效就是要看成果看成效，但是如果仅仅看结果而不去抓过程，如何能保证好的结果呢?德鲁克说，控制过程，缔造结果，就是这个意思，把过程控制好，结果自然好。正如产品的质量不是检测出来的，而是靠工人精耕细作精雕细琢出来的。

　　强化辅导弱化奖金

　　绩效的目的不是为了发钱，而是为了发现问题进而规避问题再发生，持续改进，企业绩效持续提升，员工不断成长，奖金自然而然就多了起来。

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