做人力的都知道，绝大部分企业工资实行的是目标责任制。吵架就是为了多拿钱!这背后的本质原因还是因为，定目标的人不了解业务的实际情况;而报目标的人出于自身利益考虑通常都非常保守。即所谓委托代理关系下的信息不对称。
除了吵架定目标，还有哪些方式?来看一下国资委定超额利润分享的目标值思路：“企业在设定目标利润时，应与战略规划充分衔接，年度目标利润原则上不低于以下利润水平的高者”:
1.企业的利润考核目标;
2.按照企业上一年净资产收益率计算的利润水平;
3.企业近三年平均利润;
4.按照行业平均净资产收益率计算的利润水平。
这个目标值设定的背后体现了两个对比维度“和历史比、和行业比”，经对比后，能够一定程度上解决目标值没有依据的问题。但是新的问题又冒出来了：
1.鞭打快牛：以前做得好的现在要更好，但其实到了一定程度后没进步一个点都要付出非常大的努力;
2.保护慢牛：以前做的不好的现在目标定的还是低，纵容落后;
3.没有行业数据：对标竞争对手，或者参考行业，但数据从哪里来?很难。
所以“和历史比、和行业比”只能解决一部分的问题，没办法更为彻底的解决信息不对称的问题。
为了避免钻漏洞，通常超额奖励系数应当大于少报惩罚系数。
具体系数应该定为多少，各家企业可因地制宜，提醒大家要做“敏感度分析”和详细的模拟测试，避免因为机制设计不合理导致有机可乘。
