绩效管理能取得多大的成效和企业的基础管理水平有很大关系，而企业基础管理水平不是在短期内就能快速提高的，所以企业推行绩效管理不可能解决所有问题，管理者也不必对绩效管理抱有过高期望。

　　有的管理者会把绩效管理和激励混为一谈，认为只要搞了绩效管理，就等于组织有了激励机制，员工的工作热情、积极性和主动性就必然应该提高。

　　其实不是这样，绩效管理本身确实具备激励效果，但相对而言，组织中的激励机制牵涉到的内容和范围更加广泛。绩效管理和激励机制之间的关系是互相作用、互相补充、互相促进、共同发展，都是为了组织最终目标的实现。

　　而且，绩效管理绝对不是实施了之后管理者就可以轻松的工作，如果有实施了绩效管理，就可以代替日常正常管理的观点，那是管理者懒散的表现。

　　实施绩效管理，绝不是为了给管理者“省事”，定好了指标和目标以后就不管了。

　　实际上，绩效管理不仅不能够代替或者免除管理者日常的沟通与管理。

　　相反的，管理者在实施绩效管理的过程中能不能持续不断的和员工保持有效的沟通和信息传递，是决定绩效管理能不能有效实施的关键。

　　所以有的人说，绩效管理，其实是考核人与被考核人协商一致，并在过程中持续不断双向沟通的动态管理过程。

　　沟通，打通了考核人与被考核人之间的思想和情感，尽可能避免了产生误会和猜疑的可能性，贯穿了绩效管理的全过程，能够及时消除绩效管理实施过程中的阻力，保证考核能够相对客观、合理、和谐的运行，提高被考核人的积极性。

　　根据我接触企业的经验，实际上实施绩效管理之后，管理者在管理方面的工作量普遍会有所增加。其实这种工作量上的增加并不一定是坏事，因为工作量增加的原因主要是管理者平时该沟通的事情没有沟通，该做的事情没做，现在变成了绩效管理规定必须要做。

　　我们在推行绩效管理前，要保证公司的核心管理团队了解绩效管理的作用，从企业实际情况出发，扎扎实实推进绩效管理工作。要明确管理者(尤其是最高管理者)在推进绩效管理工作过程中的责任和定位。让大家对绩效管理有正确的认识，不要存在一些幻想。

声明：本站资讯系本网编辑转载加工后发布，目的在于传递更多信息。如涉及作品内容、版权和其他问题，请在30日内与本网联系，我们将在第一时间删除内容！本网站拥有对此声明的最终解释权。