每年年终和年初，是很多HR小伙伴们要做绩效评估面谈的日子。那么在绩效评估面谈当中，有哪些要注意的事项呢?

　　绩效评估面谈

　　一定要重视员工辅导与反馈

　　近几年有很多关于质疑绩效评级的报告，甚至还有人认为传统的绩效管理没有为组织创造应有的价值，应该取消。

　　但实际并非如此，据相关调研表明，超过90%的企业还都在进行而且会继续运用明确的绩效评级。这其中也包含在绩效管理走在最前沿的一些企业，他们依然在严格运用5级评估法。对绝大多数中国企业，相应的建议是需要继续运用绩效区分和评级。

　　但是，在整体趋势上，应该特别关注加强绩效管理中持续的辅导和反馈、提升绩效和员工发展。

　　绩效评估

　　一定要包含价值观和行为表现的评价

　　对于公司的发展而言，只看业绩结果和KPI，最大的风险在于导致短期行为和不可持续发展。

　　那么两者的权重和比例应该怎么设置呢?这主要取决于企业创始人对于文化价值观的重视程度和企业的发展阶段。

　　从企业发展阶段来看，可能初创期业绩结果占比更高，而成熟期的企业文化价值观占比就会有所提高。同时，企业不同级别的员工权重也不尽相同，通常级别越高，业绩结果占比会更高。

　　绩效打分

　　要遵循正态分布

　　有些公司虽然也一再强调绩效评分要遵循正态分布，但仍然容易出现直线经理打分偏高、打分不客观不公正等情况。在这当中，有些技巧是要注意的。

　　让直线经理都理解用数据说话和用关键行为事例说话。

　　借鉴运用正态分布强制分布，对于人数较少的团队可以有弹性的强制分布，但可以限定员工绩效评估平均分不能高于部门平均分。从流程的角度来讲，是从上至下的，从公司到部门层面，再到个人层面。

　　就是召开部门和公司层面的绩效校准会议，抓两头，放中间，重点讨论优秀的20%和不达标的10%，最大程度上实现客观和公正。

　　人力资源部也有权审查并退回明显不合理的打分。

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