如今，“互联网+”企业纷纷涌现，其天生带有互联网的独特属性：灵活多变、强调敏捷性，且以结果为导向。薪酬作为激励员工最直接的手段，也是“互联网+”企业较为关心的问题，即如何构建一个足够敏捷的薪酬体系以达到持续激发员工主动性和创造性的目的。

　　可持续发展

　　我们设计好的薪酬方案是可以随着业务环境的变化灵活调整的，这个薪酬方案应注意长期目标与短期目标的结合，且整个薪酬体系留有可调整的空间。

　　考虑企业内部公平性问题

　　很多“互联网+”企业的创业团队成员跟着公司一起成长，起始薪资较低;而随着业务的扩张，公司需要引进更多高尖端人才支撑业务发展，这会涉及新老员工的薪酬倒挂问题，即新入职员工的工资高于老员工，这会让很多老员工心理失衡。这时，可这样做：每半年进行一次核薪，每次核薪要梳理员工各方面的胜任力，同时参考其月评季考结果，标出员工的能力值并将该能力值与薪酬对应，之后在公司进行公示。如此能使员工更容易理解公司薪酬政策的合理性与公平性。

　　处理好个人与团

队的关系

　　互联网企业非常看重通过努力快速达成业绩的员工，公司在保留、激励这部分员工时应处理好其与团队的关系，力求通过合理的薪酬策略达成个人与团队的共赢。

　　遵循“28原则”

　　一家企业80%　的利润由20%　的员工创造，因此，在制定薪酬政策时切忌平均主义，而应根据“28　原则”将薪酬向核心人员倾斜。

　　灵活定制

　　在“互联网+”企业中，需要在其发展的不同时期灵活地定制各种小的激励方案来构成整个薪酬体系。且在这个强调敏捷性的时代，组织战略的调整频率越来越快，对应的薪酬体系也应跟上组织变革的步伐相应变动。

　　战略奖励

　　考虑到“互联网+”企业所处的整个环境的不确定性，无论是互联网自身的发展变化还是国家的管控政策，都使得处在其中的企业经常衍生出新的业务端口或者轻产品。因此，“互联网+”企业的战略处于灵活多变的状态，一般高管会牵头进行战略的重新设计与执行。因此当完成或超额完成战略目标时，企业会为高管发放一笔战略奖励以示激励。

　　此外，设立特别奖励。在招聘难度增加的情况下，将整个招聘团队的薪酬进行相应调整，除了提高提成外，额外给团队负责人设定管理绩效，即当招聘项目达到预期目标时，给予该团队负责人的特别奖励。特别奖励的好处在于灵活、便捷，当然，我们在做可持续激励方案时需要全员通过并签字确认，以保证整个方案的合法合规性。 屈辉

　　总而言之，薪酬敏捷力的关键不在于大而全，而是需要灵活运用各种策略，并确保这些策略是真正适合本企业的。

声明：本站资讯系本网编辑转载加工后发布，目的在于传递更多信息。如涉及作品内容、版权和其他问题，请在30日内与本网联系，我们将在第一时间删除内容！本网站拥有对此声明的最终解释权。