为什么我们在设置绩效指标时，都喜欢面面俱到，多多益善?因为我们习惯用放大镜对准别人，问题自然越看越多，最终陷入绩效考核的思维误区。

　　考核是万能的

　　很多老板认为绩效考核是无所不能的，员工迟到早退，纳入考核;员工没穿工装，纳入考核;员工没动力，考核……似乎只要纳入考核，问题就解决了。

　　事实上，一部分企业的绩效考核流于形式，另一部分企业的绩效考核遭到员工的反对或抵制……结果，问题并没有因为考核而消失，反而越考问题暴露越多。毕竟，绩效考核只是一种管理工具，并非万能解药。

　　考核多多益善

　　很多老板把各种相关指标都挂到员工头上，我曾见到一个服务员背着饭店收入、毛利指标，更背着大大小小的迟到早退仪容仪表投诉满意度。

　　老板想，我把这些指标挂他头上，他不得不去关心这些指标，不得不努力去达成这些指标。按这个逻辑，我们把孩子放幼儿园，老师就必然会百分百的关心?

　　事实上，当指标超过一定的“度”后，员工会陷入麻木，失去方向，当他发现大部分指标，并不会因为他的努力受到影响。这时候，他还会继续努力?

　　考核是终极目标

　　很多老板认为推行绩效考核能解决公司以前的各种管理症结，因此对绩效考核给予厚望，提出很多不切实际的要求，考核目标经常高到脱离现实。

　　曾有一家集团公司，因为绩效考核的目标设定过高，忽略了其他配套管理，各个子公司老总集体不配合考核，用他们的话说，这任务不是定个目标就能完成的。

　　绩效考核并非终点，从整个绩效管理的角度来讲，流程规范，数据来源，绩效导向都是必须梳理的。从整个管理角度看，企业战略，公司文化与绩效如何有机结合，是另一个层次的开始。

　　与指标多少相比，更关心指标的质量

　　指标的多少，说到底只是一个数量问题，而设置指标可能出现的质量问题，才更致命。

　　我们绩效考核的指标与责任、分工是否匹配?如考核指标更关注结果，还是更重视行为?我们的指标，是不是只盯住过去，而不关注未来?我们的绩效指标结构是否合理，考核标准是客观还是主观?最后，我们的考核目的是激励还是制约?

　　如果能把这些问题都理顺，我相信，你不会再问绩效考核指标到底该多少的问题。

　　除了指标质量，更关心指标的设计思路

　　先不谈如何设计指标的话题，通过同行点评绩效指标，来判断其合理性，你觉得是否靠谱?即使不考虑同行的出发点，但每个企业的发展阶段，所面临解决的问题都不同，是否能一概而论?

　　从描述里，我没有看到任何指标设计的思路以及如何筛选指标、分解指标的原则。

　　如果没有这些，直接谈考核指标的多少，有意义吗?

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