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决定员工是否会降薪的几个因素
2020-03-02 14:04:54
来源:今元人才官网

  今元人才官网人事资讯:受疫情的影响,很多的企业都对员工实行了岗位调薪、降薪的决定,目的主要还是在于周转公司的困难,能够把成本控制在合理的范围内。但问题是,员工会安心的接受降薪吗?

“降薪”

  其实结论很明显:

  1.绝大多数员工不会愿意降薪,更别说是自愿了。

  2.员工不愿意降薪是本分,愿意降薪那是情分;

  3.这世上压根儿不存在员工自愿降薪,只有协商降薪。

  在现实生活中,有些企业不经过员工的同意,随意发个通知,就给员工把薪资给降低了。这些企业即使是渡过此次危机,内部还是会出现矛盾的。员工是否接受降薪,主要取决于以下几点:

  1、员工自身的经济压力和市场竞争力;

  有人说:

  “员工可以不同意降薪,也可以辞职,但是现在的就业大环境可以预料,辞职不一定能找到工作,新的工作不能保证比原来的挣的多。”

  亲兄弟还要明算账,更别说这只是职场的雇佣关系,如果有更好的选择或者说有能力跳槽,不接受降薪也是完全能够理解的;而且每个员工的经济条件和面对的经济压力不同,这也是决策的重要依据。

  2、员工对公司、对管理层的认可度和满意度;

  比如有人说:

  “我相信真正感受到了企业温暖的良心人会同意的。但据多年造就的企业与员工那种现实大环境,我也相信员工真正自愿主动降薪非常稀罕。”

  “如果我真的利用公司的平台和资源成就了我,完全愿意。”

  有两点很关键:

  在很多员工尤其是基层员工眼里,管理者就等于公司。

  一个公司平时怎么对待员工的,公司遇到困难的时候员工就会怎么对待公司。

  那么该怎么和员工协调降薪呢?

  1、确认前提;准备方案;

  前提是:

  1.公司已经尝试了开源的策略(融资或转型增加收入),不可行或失败了,只能压缩人工成本;

  2.因为看好危机之后的发展前景或希望保障多数人不失业,所以选择降薪而不是裁员;

  方案要包括:

  1.降薪涉及的层级;

  一定要跟岗位层级有关而不是跟岗位职能有关;

  2.不同层级的降薪幅度;

  岗位层级越高,降薪的幅度要越大;

  3.降薪的开始和结束时间;

  不能从1月份开始,且最好持续时间不要太长;

  4.降薪结束后的补偿方案;

  降薪是暂时的还是永久的;结束后如何返还这段时间的薪资;

  2、后续解释和团队凝聚;

  难免会有部分员工不能理解这一政策或没听清楚具体方案,管理层和HR要做好后续的沟通解释工作,保证每个员工都清楚具体的方案;

  另外,降薪毕竟是很伤士气的,属于七伤拳,这拳打出去后自己的损伤也不小,HR要和管理层一道做好后续的团建工作,弥补裂痕,保证团队凝聚。

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