今元人才官网人事资讯：受疫情的影响，很多的企业都对员工实行了岗位调薪、降薪的决定，目的主要还是在于周转公司的困难，能够把成本控制在合理的范围内。但问题是，员工会安心的接受降薪吗？

　　其实结论很明显：

　　1.绝大多数员工不会愿意降薪，更别说是自愿了。

　　2.员工不愿意降薪是本分，愿意降薪那是情分；

　　3.这世上压根儿不存在员工自愿降薪，只有协商降薪。

　　在现实生活中，有些企业不经过员工的同意，随意发个通知，就给员工把薪资给降低了。这些企业即使是渡过此次危机，内部还是会出现矛盾的。员工是否接受降薪，主要取决于以下几点：

　　1、员工自身的经济压力和市场竞争力；

　　有人说：

　　“员工可以不同意降薪，也可以辞职，但是现在的就业大环境可以预料，辞职不一定能找到工作，新的工作不能保证比原来的挣的多。”

　　亲兄弟还要明算账，更别说这只是职场的雇佣关系，如果有更好的选择或者说有能力跳槽，不接受降薪也是完全能够理解的；而且每个员工的经济条件和面对的经济压力不同，这也是决策的重要依据。

　　2、员工对公司、对管理层的认可度和满意度；

　　比如有人说：

　　“我相信真正感受到了企业温暖的良心人会同意的。但据多年造就的企业与员工那种现实大环境，我也相信员工真正自愿主动降薪非常稀罕。”

　　“如果我真的利用公司的平台和资源成就了我，完全愿意。”

　　有两点很关键：

　　在很多员工尤其是基层员工眼里，管理者就等于公司。

　　一个公司平时怎么对待员工的，公司遇到困难的时候员工就会怎么对待公司。

　　那么该怎么和员工协调降薪呢？

　　1、确认前提；准备方案；

　　前提是：

　　1.公司已经尝试了开源的策略（融资或转型增加收入），不可行或失败了，只能压缩人工成本;

　　2.因为看好危机之后的发展前景或希望保障多数人不失业，所以选择降薪而不是裁员；

　　方案要包括：

　　1.降薪涉及的层级；

　　一定要跟岗位层级有关而不是跟岗位职能有关；

　　2.不同层级的降薪幅度；

　　岗位层级越高，降薪的幅度要越大；

　　3.降薪的开始和结束时间；

　　不能从1月份开始，且最好持续时间不要太长；

　　4.降薪结束后的补偿方案；

　　降薪是暂时的还是永久的；结束后如何返还这段时间的薪资；

　　2、后续解释和团队凝聚；

　　难免会有部分员工不能理解这一政策或没听清楚具体方案，管理层和HR要做好后续的沟通解释工作，保证每个员工都清楚具体的方案；

　　另外，降薪毕竟是很伤士气的，属于七伤拳，这拳打出去后自己的损伤也不小，HR要和管理层一道做好后续的团建工作，弥补裂痕，保证团队凝聚。