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绩效管理不佳是什么原因?
2019-09-16 14:03:51
来源:今元人才官网

  今元人才官网人事资讯:绩效管理作为与企业业绩直接挂钩的一个版块,在每个企业都会涉及到,不论是大企业还是小企业都是对于绩效的管理都是非常重视的。但是真正的把绩效做好的企业却没有几家,这是为什么呢?绩效管理不佳到底是什么原因呢?

  通常企业绩效管理做的不好,有三个原因:一是认识存在误区,二是设计脱离场景,三是操作发生偏差。

  1、绩效管理认识存在误区导致实施过程走偏

  高估绩效管理功能,忽视经营管理的其他环节。经营管理的常规逻辑是以设定目标、制定计划、全面预算、过程追踪、通过绩效管理实现过程与结果控制,保障目标实现。看起来绩效考核只是企业经营管理链条中的末端环节,实际上贯穿企业经营管理全过程,如果目标设定、计划分解、预算管理、过程追踪、审计监督等环节有问题,再完美的绩效管理也难以实现预期效果。

  忘了绩效管理的目的是提升企业绩效,为考核而考核或成了分配奖金的工具。绩效管理的本质是牵引组织和员工创造价值、提升能力、营造氛围,促进企业提升绩效。绩效考核是用来评估组织和员工考核期的业绩、能力、氛围向牵引方向努力的程度和实现的结果。

  2、绩效管理体系设计脱离企业场景,导致绩效管理体系“水土不服”

  绩效管理体系设计时,一味追求科学,对企业的公司性质、行业属性、发展阶段、业务特点、商业模式、管控方式、人员素质等考虑不足,导致实施时不接地气,效果不理想。

  3、绩效管理操作发生偏差,导致结果不理想

  组织绩效被考核对象主导。组织绩效是考核人、考核对象和绩效管理部门三方共同完成,本来在这过程是考核人与考核对象的博弈,绩效管理部门是组织者、建议者和服务者。但因为组织绩效考核人是老板/领导或经营团队,国企领导或非强势的民企老板,往往不愿意做“恶人”,将“恶人”甩锅给组织绩效管理部门,导致实际过程中往往变成了考核对象与绩效管理部门之间的较量。一般情况下,绩效管理部门对业务不熟悉,往往与考核对象叫不了板,结果是考核对象主导组织绩效考核,组织绩效的考核结果的有效性大打折扣。

  考核结果应用于员工培训和管理改善不足。企业基本上都会根据绩效考核结果发绩效工资和分配奖金;少数企业会真正对员工考核的结果进行深度分析,梳理员工知识、能力、素质缺陷,为员工开展针对性的培训;极少数企业会深挖绩效考核结果背后企业管理体系存在的问题,制定改善方案并付诸实施。

  考核结果对企业和员工来说也是一面镜子,反映了企业和员工现有的真实状态,深度挖掘组织和员工的缺陷和不足,积极应用于员工培训和管理改善,有助于组织和员工成长,为企业创造更好的经营业绩、推动企业战略目标实现。

  总之,企业要想做好绩效考核,就必须端正心态、脚踏实地、扎实推进,不要盲目实施,要有目的有计划的去进行,不然只会适得其反。

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