今元人才官网人事资讯：绩效管理作为与企业业绩直接挂钩的一个版块，在每个企业都会涉及到，不论是大企业还是小企业都是对于绩效的管理都是非常重视的。但是真正的把绩效做好的企业却没有几家，这是为什么呢?绩效管理不佳到底是什么原因呢?

　　通常企业绩效管理做的不好，有三个原因：一是认识存在误区，二是设计脱离场景，三是操作发生偏差。

　　1、绩效管理认识存在误区导致实施过程走偏

　　高估绩效管理功能，忽视经营管理的其他环节。经营管理的常规逻辑是以设定目标、制定计划、全面预算、过程追踪、通过绩效管理实现过程与结果控制，保障目标实现。看起来绩效考核只是企业经营管理链条中的末端环节，实际上贯穿企业经营管理全过程，如果目标设定、计划分解、预算管理、过程追踪、审计监督等环节有问题，再完美的绩效管理也难以实现预期效果。

　　忘了绩效管理的目的是提升企业绩效，为考核而考核或成了分配奖金的工具。绩效管理的本质是牵引组织和员工创造价值、提升能力、营造氛围，促进企业提升绩效。绩效考核是用来评估组织和员工考核期的业绩、能力、氛围向牵引方向努力的程度和实现的结果。

　　2、绩效管理体系设计脱离企业场景，导致绩效管理体系“水土不服”

　　绩效管理体系设计时，一味追求科学，对企业的公司性质、行业属性、发展阶段、业务特点、商业模式、管控方式、人员素质等考虑不足，导致实施时不接地气，效果不理想。

　　3、绩效管理操作发生偏差，导致结果不理想

　　组织绩效被考核对象主导。组织绩效是考核人、考核对象和绩效管理部门三方共同完成，本来在这过程是考核人与考核对象的博弈，绩效管理部门是组织者、建议者和服务者。但因为组织绩效考核人是老板/领导或经营团队，国企领导或非强势的民企老板，往往不愿意做“恶人”，将“恶人”甩锅给组织绩效管理部门，导致实际过程中往往变成了考核对象与绩效管理部门之间的较量。一般情况下，绩效管理部门对业务不熟悉，往往与考核对象叫不了板，结果是考核对象主导组织绩效考核，组织绩效的考核结果的有效性大打折扣。

　　考核结果应用于员工培训和管理改善不足。企业基本上都会根据绩效考核结果发绩效工资和分配奖金;少数企业会真正对员工考核的结果进行深度分析，梳理员工知识、能力、素质缺陷，为员工开展针对性的培训;极少数企业会深挖绩效考核结果背后企业管理体系存在的问题，制定改善方案并付诸实施。

　　考核结果对企业和员工来说也是一面镜子，反映了企业和员工现有的真实状态，深度挖掘组织和员工的缺陷和不足，积极应用于员工培训和管理改善，有助于组织和员工成长，为企业创造更好的经营业绩、推动企业战略目标实现。

　　总之，企业要想做好绩效考核，就必须端正心态、脚踏实地、扎实推进，不要盲目实施，要有目的有计划的去进行，不然只会适得其反。