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HR绩效考核推行难要注意这几个问题
2020-06-29 17:13
来源:今元人才官网

  今元人才官网人事资讯:这刚到年中,我们公司就开始了年中考核。这些强行分配的比例让各部门主管十分头疼,做好人大家都愿意做,做坏人却没有几个人愿意。当然在我们全面推行绩效考核之前,有以下几个问题必须要解决。否则绩效考核很难推行,就算推行了也很难达到目标。

文章图片来源摄图网

  员工付出与绩效的相关性

  如果一个员工很努力,付出很多,业绩很好,而他的绩效成绩很差,那么这个考核就是无效考核。

  绩效考核如同高速公路上的测速器,能够准确地将你的努力程度及业绩记下来并反馈出来。

  当员工认为自己的努力没有回报或者没人看见的时候,自然就不会继续努力了。

  有些公司在绩效考核的时候考核一个人的品德,品德一般比较稳定,而且不好衡量,用品德作为衡量标准,一个人工作业绩再好,品德得分也会很低。

  定性的指标太多,很少有员工相信主管是公平公正的,就比如主管拿品德来说事,那员工一定不相信主管是公平公正的。

  如果我们给主管的印象不好,那么工作在努力也会在定性指标中给予扣除,这时候员工就一定不会去努力工作。

  绩效与回报的相关性

  如果绩效考核分数很高,却没有得到较高的报酬,那他为什么要努力去争取高绩效高分数呢?

  很多公司绩效考核一直在做,却没有给相应的奖金,甚至还将工资拿出来做考核,这样怎么可能提高员工的绩效呢?

  当然回报不限于现金收入,还有非现金收入,比如晋升、学习机会等。

  回报与员工期待的相关性

  如果,一个员工本来期望得到一个职位,最后你只给他加了几百块工资,这个员工还可能持续的创造高绩效吗?

  大多数公司绩效考核的回报都是现金,当然一般员工对这个也不排斥,但对有个性化需求的的回报,有些人努力工作可能只是希望公司能将他调到离家近一点的分公司。

  对于公司能满足的且员工需要的回报,我们是不是可以帮他们去完成。

  我上家公司有一项制度,每年对表现优秀的员工送出国外进修,有一位下属表现的非常好,他的目的就是为了去国外进修,可最后因为他表现太出众,主管离不开他,一直不同意他去国外进修,只答应给他加薪升职,最后这位优秀员工还是离职了。

  绩效与目标的关系

  我们在绩效考核的时候一定要注意,如果员工得到了高绩效,却无助于公司目标的实现,那么绩效考核的指标一定有问题。

  我们做绩效的时候一定要奖励公司期望的员工去做的行为,我不是公司不希望看到的行为。

  有些公司将品质放在第一位,却对未完成生产任务的员工不分青红皂白的给予处分。

  还有些公司对销售人员的考核指标中,销售额占了80%,销售们拼命的卖东西,当年公司的销售额达到了一个历史新高,但是回款率却异常的低,甚至出现了一批坏账,奖金需要发出去很多,而公司还有很多钱没收回来。

  以上几点就是我们在推行绩效考核时一定要注意的问题,只有解决了这些问题,绩效考核才能有效且顺利的推广。

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