今元人才官网人事资讯：这刚到年中，我们公司就开始了年中考核。这些强行分配的比例让各部门主管十分头疼，做好人大家都愿意做，做坏人却没有几个人愿意。当然在我们全面推行绩效考核之前，有以下几个问题必须要解决。否则绩效考核很难推行，就算推行了也很难达到目标。

文章图片来源摄图网

　　员工付出与绩效的相关性

　　如果一个员工很努力，付出很多，业绩很好，而他的绩效成绩很差，那么这个考核就是无效考核。

　　绩效考核如同高速公路上的测速器，能够准确地将你的努力程度及业绩记下来并反馈出来。

　　当员工认为自己的努力没有回报或者没人看见的时候，自然就不会继续努力了。

　　有些公司在绩效考核的时候考核一个人的品德，品德一般比较稳定，而且不好衡量，用品德作为衡量标准，一个人工作业绩再好，品德得分也会很低。

　　定性的指标太多，很少有员工相信主管是公平公正的，就比如主管拿品德来说事，那员工一定不相信主管是公平公正的。

　　如果我们给主管的印象不好，那么工作在努力也会在定性指标中给予扣除，这时候员工就一定不会去努力工作。

　　绩效与回报的相关性

　　如果绩效考核分数很高，却没有得到较高的报酬，那他为什么要努力去争取高绩效高分数呢?

　　很多公司绩效考核一直在做，却没有给相应的奖金，甚至还将工资拿出来做考核，这样怎么可能提高员工的绩效呢?

　　当然回报不限于现金收入，还有非现金收入，比如晋升、学习机会等。

　　回报与员工期待的相关性

　　如果，一个员工本来期望得到一个职位，最后你只给他加了几百块工资，这个员工还可能持续的创造高绩效吗?

　　大多数公司绩效考核的回报都是现金，当然一般员工对这个也不排斥，但对有个性化需求的的回报，有些人努力工作可能只是希望公司能将他调到离家近一点的分公司。

　　对于公司能满足的且员工需要的回报，我们是不是可以帮他们去完成。

　　我上家公司有一项制度，每年对表现优秀的员工送出国外进修，有一位下属表现的非常好，他的目的就是为了去国外进修，可最后因为他表现太出众，主管离不开他，一直不同意他去国外进修，只答应给他加薪升职，最后这位优秀员工还是离职了。

　　绩效与目标的关系

　　我们在绩效考核的时候一定要注意，如果员工得到了高绩效，却无助于公司目标的实现，那么绩效考核的指标一定有问题。

　　我们做绩效的时候一定要奖励公司期望的员工去做的行为，我不是公司不希望看到的行为。

　　有些公司将品质放在第一位，却对未完成生产任务的员工不分青红皂白的给予处分。

　　还有些公司对销售人员的考核指标中，销售额占了80%，销售们拼命的卖东西，当年公司的销售额达到了一个历史新高，但是回款率却异常的低，甚至出现了一批坏账，奖金需要发出去很多，而公司还有很多钱没收回来。

　　以上几点就是我们在推行绩效考核时一定要注意的问题，只有解决了这些问题，绩效考核才能有效且顺利的推广。