今元人才官网人事资讯：对于每个企业来说，都会对骨干的员工比较重视，相信很多企业HR遇到过这样的情况，就是骨干员工能主动提出“加薪”，首先是对企业的一种信任和认可，对企业未来的发展还是充满希望的。至少如果加薪成功，员工还是愿意继续留任的。那么HR到底要怎样来处理这样的情况?

　　既然员工要加薪，那我们就要了解下员工现有薪资所处的水平如何，可以做一下几点分析：

　　薪酬竞争力分析

　　把该员工的薪酬与市场上同水平的人员薪资做一对比，看一下是比市场薪酬低，还是持平，还是略高?如果是低了，要了解低了多少?员工提出加薪后的额度与市场薪酬比较如何?

　　如果员工现有薪酬比市场薪酬低的比较多，员工提出的加薪要求刚好与市场薪酬吻合。这种情况就不能视为员工的狮子大开口，只能说公司的整个薪酬体系都需要调整了，可以与老板好好沟通下，视情况调整。

　　如果员工现有薪酬与市场持平或略高，员工的这种加薪要求就要好好考虑下了。毕竟公司也要考虑整体的薪酬成本，不能受制于人。

　　薪酬公平性分析

　　做完外部的对比，还要做内部的对比。看一下这个核心员工的薪酬在公司内部处于什么档位，与其他同级别的核心员工薪资对比如何?

　　如果该员工的薪酬在企业内部同级别员工里面薪酬偏低，那加薪的要求就不过分。如果该员工的薪酬在企业内部同级别员工里面已经比较高了，再谈加薪确实就要慎重考虑了。

　　薪酬结构性分析

　　薪酬除了多少的对比外，还需要分析下薪酬结构的合理性。如果该员工的薪酬结构属于固定薪酬占比较大，绩效薪酬占比小，那浮动性就不强。就无法体现多劳多得的激励目的。

　　对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，为了杜绝这种情况的多次发生，企业除了定期给员工合理涨工资外，还可以可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到*大的满足。这样，就可以降低员工的流失率了。