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HR必读:薪酬绩效的五大指标
2019-02-14 17:24:54
来源:今元人才官网

  今元人才官网人事资讯:1.控制人力成本是HR的第一指标

  薪酬绩效核心点还有一个重点——控制人力成本。优秀的HR一定要有一个思想,要把人力成本控制到位,控制人力成本有两个方法:一个是改变过去的绩效方式,第二是改变激励模式。现在很多公司有个共同的问题:人均产值不高,人均绩效也不好,调薪是“普调”的模式,干得好的人和干不好的人差别并不大,干得好的人就觉得不公平,外面有好机会的时候他就会跳槽离开,干得不好的人也没有被处理掉。

  HR要做的是,钱要花在有效的地方,换句话说每付一份人力成本都应该有相对应的产出,这就是薪酬绩效的核心点。一般情况下,HR首先要把公司整个人力成本研究透。人力成本与公司收入的占比,比如15%,有了这个值之后再去看这个值历年波动变化,比成本不如比毛利,用毛利去算更直观。(优秀的公司大概占15%,这是非常优秀的公司;差一点的公司人力成本可能会做到40%-50%,换句话说挣点钱都发工资了。)

  2.薪酬绩效的核心

  牛人被充分激励

  如何去控制人力成本?我是不是把大家的福利、工资降低就控制了?不是的。真正做得好的公司是把收入做上去,这是人力资源要做的核心工作。

  所以真正的薪酬设计是围绕着如何去激活牛人,让牛人玩命干,这样才能做出来超越历史业绩、能不断做出来新的业绩指标。一切以“激活牛人”为核心,这是薪酬激励设计的根本。

  3.薪酬调查与岗位等级标准

  固定工资里,最重要的动作一个是薪酬调查,一个是任职资格。薪酬调查的核心思想其实就是要跟市场上的薪酬数据做对接,有以下几种办法:

  1. 在市场上找一个调查报告,看看同行业公司给多少钱。

  2. 第二种方法是自己调查,真正对岗位薪酬比较了解的人是公司招聘负责人,招聘的人天天招聘对行情会比较清楚,做薪酬的HR要跟他们在一起,这是薪酬设计的基本思想。

  3. 还有一种办法是组织行业内的人自己调查。把各类数据输入进去大家一起做一个调研,这种报告就非常有价值。

  4.固定工资设计

  关于固定工资部分,有很多公司会找顾问公司做岗位价值评估,今元人才官网小编觉得意义不大,因为做完效果并不是特别好。我们讨论的重点是,固定工资部分的几个核心问题:

  1. 固定工资要跟市场对接;

  2. 固定工资要按级别来设定。

  HR需要有以下几个动作:

  1. 需要把人按公司的岗位序列理出来,基于岗位序列把岗位等级做出来,每一等级要跟市场薪酬进行对接,设定完等级之后要有一个基本定义,看看对标的公司,他们的薪酬多少钱(市场上是40万,我给不到40万就招不到人)。

  2. 然后是你要去写岗位等级标准,我们一般不建议用胜任能力模型做。一个公司的任职资格体系怎么搭,里面核心的点是基于岗位等级对应的标准是什么,什么情况下可以评为助理、专员、高级专员,基于什么样的条件和工作结果来认定,这是任职资格里做的事情。

  

薪酬绩效的五大指标

 

  5.绩效薪酬的核心

  在于牛人得到充分激励

  一般情况下技术驱动型的公司,往往对人的依赖性比较强,就是靠人为中心来做。留住牛人有一个好的方法,就是给他一个难以拒绝的薪酬,这个薪酬足够诱惑他,而且对其他公司具有免疫力。但是前提是针对:创业型或者是高技术型企业,或者是达到一定规模的公司,适合做类似的长期激励。这里有一个很大的挑战:老板愿意不愿意给。

  对于很多成长型的公司来说,想招一些牛人进来,吸引牛人的一个是固定工资,这个力度不是特别大,奖金力度也不是特别大,股票增值是最OK的。整个的薪酬设计就是让业绩前1/3的人固定工资涨上去,让他们的奖金多拿,而且能拿到公司的股票;相反之下业绩做得不好的人,固定工资也不涨,奖金也拿不到,最后他可能会离开公司。

  在公司里,真正对组织业绩有核心价值的人员要有核心激励。

  以上内容来自今元人才官网,今元人才官网是全国在线人力资源服务平台,专业的人力资源外包公司,为您提供劳务派遣、劳务外包、社保人事外包等服务吗,致力于把人力资源变的更简单。

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