吟诗作赋、能歌善舞，段子随口就来，双语直播是常态，甚至会五门外语……近日，东方甄选直播带货热度走高，主播全程双语直播，会英语和不会英语的都沉默了。东方甄选的意外翻红不仅带动了新东方股价的暴涨，同时也看到了自从去年“双减”政策发布后，组织积极转型变革背后，内部组织不断升级的韧性生长。

双语直播出圈的背后是新东方转型的不易和坚定

      数据显示，在6月6日至12日这一周，东方甄选进入了抖音带货主播榜前十。在6月13日的实时直播榜中，截至当日18时，东方甄选登顶第一 。如此短时间内实现爆火，对东方甄选的主播们来说可谓始料未及。毕竟半年前的东方甄选，还在苦苦思考转型之道。

      俞敏洪曾发文表示：“我把直播经济叫做商业的第三次革命。第一次是大卖场，第二次是电商，第三次就是直播带货。有人说，东方甄选直播间火的不是商品，而是俞敏洪培养的那一批老师。

在人才方面，俞敏洪提出了两点：

一、对于老师，要找到并培养最好最牛的老师，同时想方设法留在新东方。

二、对于员工，要寻找最能干、最有创意、效率最高的员工并加以培养。新东方现在不少机构的员工老师比率很异常，甚至员工比老师人数还要多。新东方需要做2件事情：精兵+强将。精兵就是优秀员工，强将就是优秀管理者。除此之外，新东方必须不断优化流程、调整结构，来帮助工作效率提升

      深思其背后的每一次转型不仅是俞敏洪企业家精神的核心，也是孜孜不倦地寻求新的商业模式以及在各种不利的环境和政策中，不断地寻求商业生存与发展的路径，更是企业内部组织转型与人才能力迁移。

韧性组织基石是人才战略的支撑

      2021年3月，国际权威研究机构高德纳（Gartner）发布预测称：2025年前全球70%的CEO将建立“韧性文化”，以应对新冠疫情、网络犯罪、恶劣天气、内乱和政治动荡的威胁。英国标准协会（BSI）发布《组织韧性报告》，其中提到了组织韧性持续改进的模型，模型包括了六个重要部分，首先是三个核心要素：

产品、服务的卓越性

工艺、流程的可靠性

人才、行为的可塑性

      在组织韧性的三个要素中，最关键的是人才和行为的可塑性。

      人是企业最重要的资源，以人为本去提升组织能力、并营造文化和价值观，是企业行稳致远的关键因素。本文的组织韧性提升框架，也将聚焦在人才方面。

在人才培养方面我们常常会关注到，企业在人才韧性方面需要侧重解决五大方面问题：

战略同频：企业需要在核心层建立定期深入的沟通机制，战略制定要与方案执行有机结合，同时战略需涵盖对人才的长期激励。

人才引入：70%以上的受访企业在过去十几年间都想过采用空降兵的方法，虽然也有个别企业找到了非常优秀的空降高管，但整体来说空降高管的存活率都较低。企业应加强对空降兵的充分沟通，厘清内部管理现状和空降高管的适配性。

高潜打造：团队中的老员工们拥有极高的忠诚度和对企业的认同度，但同时他们在认知和能力方面的发展也出现较为明显的瓶颈。企业应将高潜人才的发掘和培养列为一把手和HR的优先议程；处理好授权和督导的关系；为高潜培养做好时间、精力和情感（信任）投入的充分准备。

梯队建设：人才储备和培养应成为所有层级管理者的任务；企业内部需优化知识经验，建立高效的学习系统；通过多种形式激励老带新传承，关注全体员工特别是Z世代的职业发展。

企业文化：企业应系统进行根植于发展史的组织文化梳理，将企业文化转换成日常行为原则和考核标准，让各级员工都有经营者意识，提供激发心理共鸣的员工关怀和公益活动。

今元人才以技术助力人才与企业组织的深度耦合

      在不确定的时代，原有的增长方式不再奏效了，这对于企业来说是很大的挑战。组织对于企业的增长起到至关重要的作用。企业面临增长的压力，其背后一定是组织出了问题。一是组织能力的变化跟不上外部环境的变化。二是企业内部的人才培养体系不够完善。一家好的公司和员工是要双向赋能。员工的个人能力需要跟上业务的发展变化，能够承接业务转型和创新的落地。

      借助今元人才全景式、全链路数字化人力资源服务体及SaaS+HRO的服务模式，帮助企业实现高效的业务流程和业务创新，以业务线上化、产品数字化、数据智能化为三位一体，全面满足企业规模化与个性化需求，帮助企业实现降本增效。在不断变化的市场环境下，外部和内部的人才流动都会更加频繁。这种情况下，对人才进行高效、多维度地评估，实现“业务-人才”匹配的关键，实现具有同一目标的不同团队协同作战，是组织效率提升的关键。

      在反复的疫情与其他不确定性的提醒下，无论企业是否被按下“暂停键”，都应更加清醒地认识到：想在不确定性时代下生存发展，离不开组织韧性的构建。组织韧性不是目标取舍，而是多维权衡；不是变革终点，而是持续精进；不是机械反弹，而是灵活迭代，不断培养企业人才可迁移的能力才是企业能够不断穿越周期，实现增长的基石。