来源｜讲雇事(今元集团雇主法律事务专家团）
整理 | 黎黍
01 基本案情
2021年7月，张某进入某科技公司从事算法工程师工作，月工资25000元。除劳动合同外，双方另签订《保密及竞业限制协议》，约定不论何种原因离职，张某在六个月内不得在与原公司存在竞争关系的企业从事相关工作，且需按月提供履行不竞争义务的证明；公司每月将支付竞业限制经济补偿10000元；若张某违反竞业限制约定，公司有权要求其支付违约金20万元等。
2023年12月31日，张某因个人原因提出辞职。离职后，张某未按约定报告其就业情况。公司多次催促无果后，认为其违反竞业限制约定，未支付竞业限制经济补偿。
张某主张，再就业情况属于个人隐私，离职后其一直处于失业状态，无需提供履行不竞争义务的证明。张某遂申请劳动仲裁，请求公司支付2024年1月至6月期间竞业限制经济补偿60000元。
02仲裁结果
上海市仲裁委经审理认为，双方签订的《保密及竞业限制协议》系当事人的真实意思表示，且协议内容未违反法律、行政法规的强制性规定，故双方均应恪守履行。张某未按协议约定向公司履行《保密及竞业限制协议》中约定的报告义务，确属不当。
然而，竞业限制经济补偿系劳动者自由择业权受限而给予的对价，而非履行报告义务所获得的补偿。在公司未举证证明张某存在违反竞业限制义务行为的前提下，应当支付竞业限制经济补偿。故对张某的仲裁请求予以支持。
03 典型意义
目前我国法律并未针对离职劳动者的“竞业限制报告义务”作出明确规定。于法理而言，报告义务属于为实现竞业限制协议主合同义务而产生的附随义务，其有赖于劳动关系双方遵循诚实信用原则自觉履行。
一方面，劳动者应当在符合《个人信息保护法》规定的合理范围内，按双方约定如实披露。若双方就竞业限制发生争议，不排除劳动者需对是否已履行竞业限制义务承担更高的说明义务和举证责任。
另一方面，用人单位不能仅以劳动者未履行报告义务直接认定其违反竞业限制义务，应结合劳动者是否存在竞业行为、用人单位之间是否构成同业竞争关系等因素进行实质审查。
本案裁决厘清了竞业限制协议中的主合同义务和附随义务，合理区分和认定了条款效力，有利于妥善处理企业商业秘密保护与人才合理流动的关系，促进形成更加公平有序的市场竞争秩序。
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