^{来源｜讲雇事(今元集团雇主法律事务专家团）}

^{整理 | 黎黍}

案件事实背景

原告曾XX自2018年10月20日起，在郑州“XX集团”体系内从事面点装箱工作，其工作地点、岗位内容持续未变。然而，在其长达近七年的工作期间，其工资发放主体、社会保险缴纳主体及劳动合同签订主体频繁变更，呈现出复杂的用工形态。
具体事实脉络如下：

入职与用工事实：原告曾XX于2018年10月20日通过招聘进入“XX集团”工作，有“宿舍登记卡”佐证。其工作一直服从“XX”体系的管理安排，岗位未变。

工资支付链：原告的工资发放主体随时间依次变更：2018年10月至11月由河南XX扬实业有限公司支付；2019年1月至2022年7月由河南XX人力资源开发有限公司支付（以下简称“人力资源公司”）；2022年8月至2025年2月由河南XX外包服务有限公司XX分公司支付（以下简称“外包公司”）；2025年3月至7月由XX企业管理有限公司支付（以下简称“企业管理公司”）。

社保缴纳情况：社会保险的缴纳与工资支付主体大致对应，但存在仅缴纳工伤保险、失业保险，或断缴的情况。例如，人力资源公司、外包公司曾为其缴纳工伤保险，外包公司还缴纳了失业保险，但养老保险等长期缺失。

合同签订情况：原告曾XX与外包公司签订了期限覆盖2022年8月1日至2025年7月31日的多份《劳动合同》（其辩称部分非本人签字）。2025年2月26日，其与企业管理公司签订了期限至2025年7月31日止的《劳动合同书》。

用工单位情况：XX食品有限公司（XX食品股份有限公司的子公司）作为实际用工单位，先后与外包公司、企业管理公司签订了《劳务外包合同》，将部分生产岗位外包，并向外包公司支付费用。

劳动关系终结：2025年7月底，用工单位的车间主任口头通知原告“合同到期，不用来上班了”，并停用其考勤系统。双方劳动关系终止。

仲裁与诉讼：原告曾XX就确认劳动关系、支付违法解除赔偿金、社保待遇损失、未休年假工资等诉求申请劳动仲裁，因证据原因未被仲裁委受理，遂诉至法院，将XX食品股份有限公司及其子公司、外包公司（外包公司、企业管理公司、人力资源公司）及相关个人（王XX）共计七方列为共同被告，请求连带承担总计162,105.64元的各项费用。争议焦点

本案的核心争议在于，在存在劳务外包、关联公司混同用工、工资与社保缴纳主体多次变更的复杂情形下，如何准确认定劳动关系的归属、责任主体以及各项诉讼请求的合法性与计算标准。具体可分解为以下几点：

劳动关系的认定：原告曾XX自2018年10月至2025年7月期间，与哪一（些）被告存在劳动关系？期间如何划分？实际用工单位（XX食品有限公司）是否应被认定为用人单位并承担责任？

解除劳动合同的性质与后果：2025年7月底的口头通知终止，属于违法解除劳动合同（需支付赔偿金），还是劳动合同期满终止（可能需支付经济补偿金）？

社会保险待遇损失的主张是否成立：原告主张因被告未依法足额缴纳养老、失业保险导致的损失，是否属于人民法院民事诉讼的受理范围？其计算方式和前提条件是否满足？

未休年休假工资的计算：原告是否有权享受年休假？其工作年限如何计算？未休年休假天数和工资计算基数如何确定？

“代通知金”的适用条件：在劳动合同期满终止的情况下，用人单位是否负有支付未提前三十日通知的“代通知金”的法定义务？

裁判标准与理由

河南XX法院经审理，依据事实与法律，作出了如下认定：

关于劳动关系的认定标准：法院采用了“合同签订+社保缴纳+工资发放”相结合的综合认定标准，并严格区分了“用人单位”与“用工单位”。

法院认定，原告曾XX与**人力资源公司**在2018年12月至2022年7月31日期间存在劳动关系（基于社保缴纳和工资发放记录）。

法院认定，原告曾XX与**外包公司**在2022年8月1日至2025年2月25日期间存在劳动关系（基于双方签订的《劳动合同》，虽原告对部分签字有异议，但结合工资发放事实予以认定）。

法院认定，原告曾XX与**企业管理公司**在2025年2月26日至2025年7月31日期间存在劳动关系（基于双方签订的《劳动合同书》）。

对于2018年10月至12月初的期间，因工资由已注销的XX扬公司发放，法院认为“不宜在本案中确认劳动关系”。

法院明确，XX食品有限公司作为与外包公司、企业管理公司签订《劳务外包合同》并支付费用的主体，是原告的“用工单位”，而非法律意义上的“用人单位”，在本案劳动关系项下不直接承担用人单位责任。原告要求XX公司、XX集团承担责任的请求，因依据不足，未获支持。

关于解除性质与经济补偿的裁判标准：

法院认定，2025年7月底的口头通知，属于劳动合同期限届满后用人单位（企业管理公司）决定不再续签的情形，符合《劳动合同法》第四十四条规定的终止情形，而非违法解除。

根据《人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第五条，劳动者主张违法解除赔偿金，但法院审查后认为属于合法终止应支付经济补偿的，可径行判决支付经济补偿金。故法院判决企业管理公司支付经济补偿金，而非赔偿金。

关键裁判点：工作年限连续计算。法院适用《劳动合同法实施条例》第十条，认定原告“非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”，因此其在人力资源公司、外包公司的工作年限应合并计算入企业管理公司的工作年限。据此，其经济补偿年限自2018年10月起连续计算至2025年7月，共计7年。计算基数为其终止前12个月的平均工资3599.28元。经济补偿金为25,194.96元（3599.28元×7）。

关于社会保险待遇损失的裁判标准：法院认为，用人单位未按时足额缴纳社会保险费，属于行政管理范畴，应由社会保险费征收机构责令限期缴纳或补缴。该项请求不属于人民法院劳动争议案件的受理范围，故驳回原告该项诉请。

关于未休年休假工资的裁判标准：

• 享受资格：根据原告的累计工作年限（自2018年4月起算，未满10年），法院认定其每年应享受5天年休假。

• 天数计算：法院根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，折算其2023年、2024年全年各5天，2025年（截至7月31日）折算为2天，共计12天。

• 计算方式：日工资标准按终止前12个月平均工资3599.28元除以月计薪天数21.75天计算。未休年休假工资报酬为日工资的200%。经计算，法院支持其未休年假工资3,971.62元，超出部分不予支持。

关于“代通知金”的裁判标准：法院明确指出，“代通知金”的支付有严格法定情形，仅适用于《劳动合同法》第四十条规定的三种特定情形下的解除。本案属于劳动合同期满终止，不符合支付“代通知金”的条件，故对该项诉请不予支持。

对用人单位的警示

本案判决为用人单位，特别是集团性企业、采用劳务外包或灵活用工模式的企业，提供了重要的合规警示：

用工关系必须清晰、单一、书面化：本案中，劳动者被多家不同的主体轮流发放工资、缴纳社保、签订合同，导致劳动关系认定复杂化。用人单位应确保与劳动者建立清晰、唯一的劳动关系，并签订书面劳动合同。避免通过非关联的第三方公司“走账”发薪或代缴社保，否则极易被认定为事实劳动关系或承担连带责任。采用劳务外包的，必须确保外包公司具备合法资质，并签订规范的外包协议，明确管理与责任边界，避免与外包员工形成直接管理，构成“假外包、真派遣”甚至事实劳动关系。

审慎处理劳动关系终结，依法支付补偿：劳动合同到期终止，用人单位决定不续签的，属于合法终止，但需依法支付经济补偿金。补偿金的计算年限，在劳动者“非因本人原因”被安排在不同关联主体间工作时，可能被连续计算，本案中法院将7年工作年限合并计算即为明证。这警示集团内关联公司之间调动员工，可能带来工龄累积的补偿成本。口头通知解除或终止风险极高，应尽量采用书面形式并留存证据。

社会保险缴纳系法定义务，不可规避：未依法为劳动者缴纳社会保险，不仅面临行政责令补缴、罚款的风险，在导致劳动者无法享受待遇时（如本案中因无法补办导致的养老金损失），用人单位仍可能在另案中承担赔偿责任。仅缴纳个别险种（如仅缴工伤保险）无法免除其他险种的缴纳义务。

规范年休假管理，避免被动支付工资报酬：用人单位负有主动安排职工年休假的法定义务。应建立完善的年休假管理制度，并保留安排、通知或职工申请休假的记录。若因工作需要或职工本人原因未能休假的，应在当年安排补休或依法支付300%的工资报酬。本案判决提示，即使员工未主动申请，用人单位未安排休假的，仍需支付未休年假工资。

积极应诉，妥善处理劳动争议：多个被告经法院合法传唤无正当理由未到庭，被视为放弃抗辩权利，法院可缺席判决，这对缺席方极为不利。用人单位在面对劳动争议时，应积极应对，通过提交证据、参与庭审来阐明事实、适用法律，以争取最有利的裁判结果。

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