因劳动者工作地点调整引发的各种纠纷在实践中并不少见，尤其在劳动关系多样化的今天。工作地点作为《劳动法》《劳动合同法》规定的劳动合同的必备条款之一，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，通常需要约定具体的工作地点，但也不乏一些用人单位，在与劳动者签订劳动合同过程中，将工作地点约定为“全国”或约定“公司根据生产经营需要，可调整员工的工作地点”等。对于此类约定，用人单位能否随意调岗？
案例一
基本案情
张女士系白云公司员工，白云公司主要经营场所在北京，但由于其规模较大，在上海、天津、重庆等各大城市均有办事处，张女士入职时和白云公司签订劳动合同约定其工作地点为全国，但张女士实际一直在北京提供劳动，后白云公司以开拓新业务为由，要求张女士至重庆工作，张女士不予接受，认为其自入职以来实际工作地点是北京，本次工作地点调整将严重影响其正常生活。白云公司认为双方约定工作地点为全国，所以对张女士的工作地点调整具有合理性，张女士认为约定全国属于约定不明情况。后白云公司以张女士不服从公司安排为由解除双方劳动关系，随后，张女士诉至劳动仲裁。
判决结果
本案中工作地点约定为全国系约定不明情形，应以劳动者实际工作地点确定为其工作地点。《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第六条进行如下规定：用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”、“北京”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。
案例二
基本案情
李某于2006年8月1日入职深圳市某公司，任职设备维护员，2016年6月10日，李某与该公司签订无固定期限的劳动合同，约定乙方的工作内容为职能部门，工作地点为全国，但实际在某公司工作。
双方在劳动附件中还约定：“鉴于甲方连锁企业的经营特点，乙方同意在劳动合同期内服从甲方的工作调动安排，包括甲方部门之间的调动和向其他甲方控股的经营单位之间相互调动，包括但不限于某公司、广州市某公司。甲方调动通知一经发出，乙方需服从甲方调动安排，否则甲方有权解除劳动合同且不支付任何经济补偿金”。
2018年3月29日，深圳市某公司向李某邮寄发出《调动通知书》，调动李某到华南物流配送中心设备维护部担任设备维护员职务。李某收到并知悉该岗位调整通知后，未依约及时到指定岗位继续履行劳动合同。
2018年4月4日，深圳市某公司向李某邮寄发出《返岗通知书》，要求李某在2018年4月9日前返岗上班。在此期间，李某仍在原岗位工作但公司未按期支付工资。
2018年5月22日，李某向公司邮寄发出《解除劳动关系通知函》。
随后，李某申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿。案件历经仲裁、一审、二审、再审。
一审判决
一审法院认为，公司因经营需要对李某的岗位进行调整，系合法行使用工自主权。
根据《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法[2012]284号）第22条，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：
（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
（3）不具有侮辱性和惩罚性；
（4）无其他违反法律法规的情形”的规定
在合同履行过程中，公司因经营需要对李某的岗位进行调整，系合法行使用工自主权，但李某收到并知悉该岗位调整通知后未依约及时到指定岗位继续履行劳动合同，不符合双方合同约定，应视为自动离职。因此，李某要求支付解除劳动关系补偿金54942.2元的诉请，理据不足，不予支持。
李某不服，提起上诉。
二审判决
二审法院认为，李某与深圳市某公司签订了无固定期限劳动合同。根据合同约定，李某的工作地点为“全国”，鉴于公司连锁企业的经营特点，李某应服从公司的工作调动安排。
李某为完全民事行为能力人，在签订合同时应有合理注意并可预见工作地点的变更，但其仍签订并履行该劳动合同，视为同意该合同条款，且李某与深圳市某公司签订合同后，并非在该公司住所地工作，实际工作地点为惠州，本院对李某该上诉理由，不予认可。
李某仍不服，向广东高院申请再审。
高院裁定
高院经审查认为，一、二审法院基于深圳市某公司连锁企业的经营特点，认定调动李某的岗位系深圳市某公司合法行使用工自主权，并无不当。
李某在发生劳动合同纠纷后即提起劳动争议仲裁，惠州市劳动仲裁委于2018年6月27日作出仲裁裁决，某公司尚未支付的工资未超过一个工资支付周期，不具有拖欠恶意，不属于未及时足额支付劳动报酬的情形。因此，一、二审法院对李某以某公司未足额支付工资为由要求解除劳动关系并向其支付补偿金54942.2元的主张不予支持，理据不足。
元宝评说
结合各地司法案例分析，对用人单位能否以工作地点“全国”为由调整、变更劳动者工作地点的法律效力判断，各地裁判思路不一。
目前较多地方法院对劳动合同中工作地点约定为全国的法律效力不予认可，应当根据劳动者实际工作地点确认。对于想要将工作地点约定为全国的用人单位，可以预留公司自主进行工作地点变更的空间区域，但不建议过于宽泛，可能被认定为工作地点不明确，以实际履行地为工作地点。在调整劳动者的工作地点时，应当综合多种因素进行考量，不得仅以合同约定而强行将劳动者调离原工作地点，劳动者有权予以拒绝。
对于工作地点的合理性审查，常见以下几种参考因素：
1、是否基于用人单位生产经营需要；
2、是否属于对劳动合同约定的较大变更；
3、是否对劳动者有歧视性、侮辱性；
4、是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；
5、用人单位是否提供必要协助或补偿措施；
6、是否对劳动者的工作和生活等产生实质性困难等。
公司调岗及解除劳动关系的合法、合理性的举证责任往往由公司承担。公司以员工未按时到岗旷工，严重违反公司规章制度为由解除劳动关系，向员工发出解除劳动关系通知书前应及时保留相关送达、签收材料保留，以降低诉讼风险。在书面通知中应明确列明调岗理由、法律依据、公司规章制度依据以及变换工作地点后的岗位、工作待遇，与调岗前基本相当。
能否宽泛约定工作地点需要视公司的经营模式及员工岗位的特殊性而定，不能一概而论。公司需要结合自身实际情况和员工的工作需求，设置合理的工作地点，以满足员工的个人需求和工作要求。同时，员工也需要了解自己的岗位特点及公司规定，平衡好工作与生活。
