很多企业之所以有此种困惑，其实是因为没弄明白绩效管理的本质，是混淆了绩效的概念，片面地把绩效当做是对结果的一种考评所致。绩效其实就是过程提升的一种手段。是企业制定并达成目标的一种规范化过程。

　　从人力资源管理专业的角度看，很多人认为搞绩效是规模化企业的事情，说企业连人事部都没有，人力资源管理更是闻所未闻，企业的内部管理也很不规范，怎么可能去搞绩效?其实，这是一种误区。

　　企业必须首先调整绩效思维，落后首先是思维落后，要是一个企业连思维都不愿调整改变时，唯一的结局就是关门大吉了。所以，多与专业人士沟通交流，多在外接受一些培训，多接受专业人士的建议就是最好的思维提升途径。

　　其次，要树立绩效目标，目标有经营目标、市场目标和管理目标之分，也有期限之别，缺乏目标的企业永远是企业，没有方向的人一辈子可能也到不了彼岸，目标就是绩效的基础。所

　　其实从绩效管理的过程来看，有两个环节至关重要：一个是绩效管理目标的沟通，在这个环节，直线经理将绩效期望准确清晰地传递给员工，并与员工就目标所需的资源、能力、时限等达成充分的一致，这本身就是一个形成信任和承诺的过程。好的沟通，会传递给员工正向的期待，是对他们能力的一种肯定;

　　另一个重要环节则是过程中的反馈，好的经理会时刻关注员工的日常表现，并及时将表现反馈给员工，以帮助他们对自己的工作形成完整的认知。

　　当员工做得好时，及时进行肯定和鼓励，这种反馈增强员工的工作价值感;当员工做的不好时，及时指出并协助其分析原因、给予帮助，这种反馈会帮助员工快速成长，并及时避免产生不必要的失误。

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