众所周知，绩效管理的全过程是由hr部门牵头，而要避免员工与其上级沟通时可能出现矛盾激化，其绩效改进计划要保持与公司绩效管理目标一致，协助员工与上级之间能够较为公正处理绩效分歧，督促沟通双方按照绩效沟通计划按时完成。

　　我们在绩效沟通中常常会遇到以下问题，都需要hr主导或者参与的，提出处理方案。

　　其一上级沟通走形式。这是普遍存在的问题，有的领导认为，下属的表现平时都看在眼里，而且平时也不定期在交流工作，没有必要再花时间来专门沟通，如果要沟通，也只是应付或为了完成hr部门安排的沟通事项。对这样的现象，我们一般会向被考核者抽查，或接受员工投诉，如果查证属实，会要求上级限期补起沟通，如果是再犯，则会按照绩效管理办法进行处理。

　　其二，下级认为不公平。这个不公平主要表现在：数据不准确、考核目标过高、不听下级的意见、超出职责设指标等。严格讲，这些现象应当是在考核前或考核中要做到的，但由于考核的环节比较多，难免会存在这样的现象，不管员工反映的情况是什么，我们都会立即给予记录，然后派员调查，如果属实或确实存在不公平现象，则会给予耐心解释，并与上级共同承诺，在下一考核周期中给予调整。

　　其三，在沟通中，对下属存在问题、目标指标等方面进行交流和协商时，难免出现上下级意见不一致的时候，有时还可能出现一些争论，但如果出现吵闹或说脏话、对人不对事、拍桌子打架等，则公司是绝对不允许的。各部门领导和hr部门会第一时间介入处理，了解实情，分形对症，必要时给予处罚，当然，这样的规定在员工手册和行为规范中都有详细制订。

　　其四，有的绩效沟通，只说表面内容，绩效达成过程说得少，一些方法技巧存在问题也没有给予说明，甚至有的离题万里，天南海北神吹一气，眼看时间快到了，才匆匆填好沟通表格和绩效改进计划，其真实性和可实施性比较低，最终会在下一轮绩效考核中体现出来。对此，我们会抽查或接受投诉，如果查证属实，对参与绩效沟通的各方都要进行处理，当然，上级和hr部门人员处理会重一些。

　　其五，员工认为没必要沟通。针对这些情况，hr部门一定要给予员工或其上级分析，包括工作上没有最好、只有最好，绩效如逆水行舟不进则退，一定还可以找到更好的方法、节约更多的资源;即使是认为差点的员工，也要分析是哪些方面出了问题。

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