绩效管理的源头是目标，是来自于企业的整体目标。绩效管理各级的指标，都是来自于企业整体目标的层层分解，所以天然就是战略落地的载体和工具。

　　传统绩效管理以会计准则为基础、以财务指标为核心，以利润为导向，立足于对企业当前状态的评价。战略绩效管理体系，要求绩效管理体系要体现战略性，体现企业长期价值诉求,企业管理者要站在战略管理的高度，基于企业长期生存和持续稳定发展的考虑，对企业发展目标、达到目标的途径进行总体谋划。

　　所以从绩效管理上升到战略绩效管理，还是要以企业战略为导向，以战略绩效目标的沟通与传递、绩效承诺与评价、资源预算配置、内部组织协同等为主要内容，以推动战略系统落地为核心目标的战略管理体系。

　　战略绩效管理以战略性绩效目标为核心，牵引企业各项经营活动，实现企业战略、经营计划、预算、资源配置与绩效管理的有机结合。

　　通过目标计划、辅导沟通、评价支持、反馈激励的绩效管理循环体系(PDCA)，形成持续的绩效改进系统，驱动组织和员工不断创造卓越绩效。.

　　通过企业战略目标的沟通和分解，形成业务单元或部门的工作计划，形成部门预算，并定期召开战略会议，检讨战略实施情况，最终对部门绩效加以考核和激励。

　　通过战略绩效目标的层层分解，确定绩效指标,使战略绩效目标落实到每一位员工身上，实现绩效管理的全员参与，实现从组织绩效到个人绩效的联动。

　　战略性绩效管理体系是均衡发展的绩效管理体系：平衡考虑财务绩效与非财务绩效的关系、短期绩效与长期绩效的关系、过程绩效与结果绩效的关系，将组织的绩效成长与个人的能力提升结合起来，从而构建企业的可持续发展能力。

　　战略绩效管理体系本质上就是一种战略绩效运营体系，绩效管理只是整个系统中的环节和反馈提升的部分。从战略的一致性到经营计划分解和关键任务明确，这些传统的战略规划与执行的模块，同绩效管理的PDCA配套，结合财务体系和审计体系，能够有效推动战略目标的实现。

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