企业应该如何设计营销薪酬方案，才既能提高大家的积极性、主动性，同时，又能兼顾企业战略绩效，长短结合，让企业走上稳健发展的路子?要想设计一份有效的营销薪酬方案，首先要了解一下常见的五种薪酬设计模式及其优缺点：

　　固定工资制。优点：保证销售人员有固定的收入，有稳定团队的作用;缺点：难以调动其主观能动性，冲刺更高的目标，有点类似于吃大锅饭。

　　底薪+提成制。这是较为普遍的销售工资制度，优点：相对较为合理，有稳定性又有挑战性，可有效激发销售人员努力工作;缺点：容易造成随意许诺等透支市场的短期行为，导致市场遗留问题或难点。

　　工资加奖金制度。即销售人员除了可按时收到一定的薪水外，还可获得奖金。奖金的支付是奖励销售人员在推销新产品、增加新客户和降低推销费用等方面对公司的贡献。优点：可以给大家期待，有助于留人;缺点：奖金标准多少，需慎重考虑，多了，企业难以承受，少了，会让大家有失落感。

　　工资+提成+奖金。利用提成和奖金，以促进工作的成效。优点：可以使销售人员获得稳定收入和额外的提成与奖金，而且也可以在管理方面有效地控制他们。缺点：实行此制度需要较多有关纪录及数据，因而提高了管理成本。

　　基本工资+绩效工资+即时激励(考核)，也即绩效工资制。此模式体现战略绩效公平，优点是侧重过程管理，好过程，会有好结果;缺点是需要收集大量的数据统计资料，这对销售管理及财务等部门，是一个挑战。

　　此外，企业在设计营销薪酬方案时，还需要结合所处的发展阶段。

　　通常创业期的企业，可以采取“低底薪+高提成”模式，鼓励一部分人先富起来，带动整个销售团队的工作热情。

　　如果是成长期的企业，可以采取“基本工资+提成+考核”模式，基本工资大于创业期，提成方面，除了新产品或高利润产品之外，比例适当，但要整体低于成立期的水平。

　　如果是成熟期或守业期的企业，可以采取绩效工资制，避免贫富分化，同时通过过程指标的考核，以及铺货率、终端陈列、新网点开发、新产品推广等的即时激励，既能考虑战略长远，又顾及短期目标。

　　如果是管理人员，还要考核团队建设、下属培养、营销执行、市场管理等等。

　　当然，对于既有战略基地市场，又有大片空白市场的企业，也可以采取“一企两制”模式：即成熟市场，采取绩效工资制，固守市场，积极防御;对于空白市场，采取“低底薪+高提成”制，鼓励销售人员挑战更高的薪资和职位。

　　总之，企业在设计营销薪酬方案时，要学会因时(发展阶段)、因地(是成熟市场还是空白市场)、因人(团队是守成型还是开拓型)制宜。如此，才能更好地运用薪酬考核的杠杆，圆满地完成企业既定的营销计划与目标。

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