近日，加班话题受到广泛关注，相关问题引发热议。随着电脑、手机的普遍使用，劳动者工作模式越来越灵活，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见。如果下班后，公司还强制要求必须长时间盯着社交媒体，是否涉嫌“隐性加班”？劳动者又该如何维权？

今日案例

     北京市第三中级人民法院近日依法审结一起劳动争议案，劳动者李女士长期在工作时间、工作场所以外通过微信等社交媒体工作，法院认定属于“隐性加班”，用人单位应向其支付加班费。

　　据介绍，李女士于2019年4月1日入职某公司担任产品运营，双方签订期限至2022年3月31日的劳动合同。李女士主张其下班后存在延时加班共计140.6小时，未调休的休息日加班397.9小时，法定节假日加班57.3小时，被告某公司未向其支付加班费。为证明该主张，李女士提交了聊天记录、排班表和钉钉打卡记录截图予以证明。

      办案法官介绍，李女士主张的加班系在微信或者钉钉等软件中与客户或者同事的沟通交流。李女士表示自己系运营岗位，岗位职责是搭建运营组织构架、负责程序整体运营、管理内容团队、负责投放计划制定和实施、研究产品优劣并做跟踪、负责商务拓展。

      被告公司表示，李女士是运营部门负责人，在下班之后，如果公司有事，其他员工给李女士打电话咨询不应属于加班。对于李女士主张的周末及法定节假日值班的情况，该公司表示微信群里有客户也有公司其他员工，客户会在群里发问，员工只需要回复客户信息，认为这不属于加班的范畴。

　　北京三中院审理后认为，李女士的工作岗位为“产品运营”，从在案证据来看，李女士往往以微信等作为工作媒介进行沟通。从李女士提供的微信记录等证据特别是《假期社群官方账号值班表》来分析，被告公司存在在部分工作日下班时间及休息日安排李女士工作的情形。虽然该公司称，值班内容就是负责休息日客户群中客户偶尔提出问题的回复，并非加班，但根据聊天记录内容及李女士的工作职责可知，李女士在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出简单沟通的范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明公司在休息日安排李女士利用社交媒体工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，该公司应支付加班费。因此，综合考虑李女士加班的频率、时长、内容及其薪资标准，北京三中院酌定被告公司支付李女士加班费3万元。

针对加班现象，还有哪些法律法规需要了解呢？

1、每天加班不得超过3小时

员工拒绝加班被辞退可获赔偿

      我国劳动法对加班时间有明确限制，除第四十二条规定的特殊情形外，用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班，在保障劳动者身体健康的情况下，每天加班不得超过3小时，每月不得超过36小时。

      然而在实际情况中，员工因为担心丢掉工作而选择被迫加班的情况时有发生。北京道源律师事务所主任贾富春表示，用人单位因员工拒绝加班而辞退员工的行为属于违法解除劳动合同。员工可以提起劳动争议仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。也可以不主张赔偿金，要求撤销用人单位解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同，并补发仲裁、诉讼期间的工资，补缴五险一金。

2、加班不受地点限制

应注意留存加班证据

      根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题若干解释（一）》的规定，加班事实和加班时长应由员工举证。贾富春提醒，员工在提供劳动的过程中，应注意保存加班的证据。“比如单位安排员工加班的通知、员工申请加班审批表、生产型企业的排班表、班次交接表、非工作时间的打卡记录、能够体现非工作时间工作场景的照片、视频等，都可以作为有效证据。”

      面对愈演愈烈的加班文化，劳动保障执法部门应主动的深入到企业，对用人单位的合规用工、工作时间、休息休假等进行执法监察，发现违法行为及时进行处理。员工需提高法律意识，拒绝企业不合理的加班要求，保留加班证据，要求支付加班费，保障自己的权益不受侵害。

素材：人民网