今元人才官网人事资讯：制定KPI应该是每个公司、每个部门都会做的事情，目的有来两方面:第一是让员工自己有一个工作的目标，第二就是出于公司的业务考虑。KPI并不是盲目去指定，它也是有一个的关键点需要遵循，下面小编就为大家讲讲。

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　　在设置具体每条KPI的时候，需要运用的原则无疑就是「SMART原则」。对此，这里不做过多讲解，我们HR应该都对这个比较熟悉。

　　现在很多人诟病KPI，也主要是因为它是在这一原则指导下进行运作的。也就是说，对于那些没办法量化的指标，KPI就失效了。这才催生出了OKR这一过程管理工具（当然还有其他原因，在此不具体阐述）。

　　所以，在具体运用KPI时，除了抓取关键指标、跟随战略分解原则、使用鱼骨头和SMART外，下面这些点，也必须要注意。

　　①、不能让KPI成为一个人考核的全部。

　　我们要使用KPI，也要注意非KPI的考核参数。比如行为考核。

　　这些考核指标，是脱离于KPI之外的，但会按照一定权重比例，算到整体评价里面。一般来说，行为指标会占到30%，甚至40%的份额。

　　像阿里巴巴，行为占比达到了50%。因为在他们看来，一个人的产出多少，根本在于个人价值与态度上。态度不对，与企业文化不相符，就没办法产生企业需要的价值。

　　②、考核是为了激励，而不是惩罚。

　　绩效的本质，是奖励高绩效人员，而不是惩罚低绩效人员。绩效考核的出发点错了，用任何考核工具都不可能出效果。

　　也就是说，奖励设置很重要。对绝大多数人来说，更高的绩效奖励，才能激发员工的工作潜力。

　　如果寄希望于用KPI来降低用人成本，无疑是在开倒车。

　　实际上这一点才是绩效考核最关键的一点，如果没有起到正向的激励作用，再完美的考核制度，于员工而言，都是一种禁锢。

　　员工不会想着如何创造更高的绩效，因为根本拿不到更高绩效获得的奖励，而是会花心思考虑，如果在不出成绩的情况下，可以获得更高的奖励。