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HR千万别陷入这些绩效考核的思维误区
2020-06-29 17:13
来源:今元人才官网

  今元人才官网人事资讯:为什么我们在设置绩效指标时,都喜欢面面俱到,多多益善?因为我们习惯用放大镜对准别人,问题自然越看越多,最终陷入绩效考核的思维误区。

文章图片来源摄图网

  1、考核是万能的

  很多老板认为绩效考核是无所不能的,员工迟到早退,纳入考核;员工没穿工装,纳入考核;员工没动力,考核……似乎只要纳入考核,问题就解决了。

  事实上,一部分企业的绩效考核流于形式,另一部分企业的绩效考核遭到员工的反对或抵制……结果,问题并没有因为考核而消失,反而越考问题暴露越多。毕竟,绩效考核只是一种管理工具,并非万能解药。

  2、考核多多益善

  很多老板把各种相关指标都挂到员工头上,我曾见到一个服务员背着饭店收入、毛利指标,更背着大大小小的迟到早退仪容仪表投诉满意度。

  老板想,我把这些指标挂他头上,他不得不去关心这些指标,不得不努力去达成这些指标。按这个逻辑,我们把孩子放幼儿园,老师就必然会百分百的关心?

  事实上,当指标超过一定的“度”后,员工会陷入麻木,失去方向,当他发现大部分指标,并不会因为他的努力受到影响。这时候,他还会继续努力?

  3、考核是终极目标

  很多老板认为推行绩效考核能解决公司以前的各种管理症结,因此对绩效考核给予厚望,提出很多不切实际的要求,考核目标经常高到脱离现实。

  曾有一家集团公司,因为绩效考核的目标设定过高,忽略了其他配套管理,各个子公司老总集体不配合考核,用他们的话说,这任务不是定个目标就能完成的。

  绩效考核并非终点,从整个绩效管理的角度来讲,流程规范,数据来源,绩效导向都是必须梳理的。从整个管理角度看,企业战略,公司文化与绩效如何有机结合,是另一个层次的开始。

  4、指标,不以多少论成败

  指标到底多少合适,不能一概而论。有些岗位,一个指标足以,如总经理,收入指标或利润指标就可以了。而像住院医岗位,十几个指标依然无法覆盖各个层级的要求。

  我们会发现,一味地纠结到底几个KPI指标好,其实一点意义都没有。我们不如换一个思维,实施绩效的前提是什么?绩效的目的是什么?

  绩效跟随战略,因此,几个指标,才能确保绩效考核与战略目标不脱节?能不能反映战略目标与管理的诉求?绩效考核的导向是不是明确?

  如果答案是肯定的,那么一个指标也完全可以。如采购部,如果企业在疫情下的战略导向是成本管控,那么我们只要抓好采购价格就可以了,最多再配一个质量的否决指标,至于时间、流程等指标,交给管理就好。

  如果答案是否定的,那么三五个指标依然不够,我们必须继续提炼指标,直到能满足战略的需求。同样是采购部,如果今年的战略是全面提升,采购时间、采购数量、采购品质、采购价格和采购效率五个指标还不够,采购是否按流程执行,如是否货比三家,是否按集团名单阳光采购,都可以纳入到考核指标。

  如果担心考核指标过多,我们可以做三件事:一是按重要程度排序,这样权重自然分配;二是合并同类项,指标数量不多,但内涵丰富,如采购后面的指标,一句采购合规性就解决了;三是分阶段制定考核指标,然后随着战略的发展以及绩效的达成来修正。

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