今元人才官网人事资讯：这次缘于武汉，一场突如其来的新冠肺炎，不仅威胁着人们身体健康，也威胁着企业生存发展，特别是民营中小微企业面临的风险更为巨大。如何帮助企业安度危机?各地政府迅速行动，出台了很多帮扶政策。但杯水车薪，远水也解不了近渴。

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　　解危还需自渡!

　　企业如何度过难关?关键还在于自身，核心又在于“开源”与“节流”。

　　要将“开源”“节流”的工作做好做细做扎实，相对应的要有行动计划去支撑，而要将计划不折不扣落地，企业绩效管理能力尤为重要。

　　但是，大部分中小微企业对绩效管理的认知还停留在考核的思维，行动上更是“你不行即扣分”的简单而无效做法。

　　那么，什么是绩效管理?个人又如何提升绩效力?

　　先讲一个场景：

　　年底考核时，总经理评价营销部，发现营销部的业绩目标只完成全年目标60%，属于不合格，总经理按制度规定扣除了营销部所有年度奖金。

　　看到这个结果，营销部经理表示不服，向总经理申诉说：“不是我们不尽力，而是相关部门不给力，扣我们奖金没道理。”理由在于：

　　1、生产部门生产的产品不合格，不但质量过不了关，还老是延期，以致客户投诉非常之高，严重影响了口碑;

　　2、企划部门给出的促销方案，与实际情况严重不符，脱离市场，脱离用户;

　　3、人力资源部门招人不力，因为几个大区关键岗位人员无法及时替补，人手不足，导致工作根本无法开展;

　　4、财务预算不切实际，卡得过紧，手中无粮，根本无法用招。

　　上述这几个理由可谓条条在理，总经理闻言也左右为难。如果真考核，显然打击了营销部门积极性，因为营销部经理认为责任不在他身上;如果不考核，假如再次出现任务完不成情况，营销部经理还是会把责任推卸给别的部门别的人。

　　问题到底出在哪里?本质上，营销部经理没明白自己必须具备绩效管理力。如果任务没完成，受到对应的处罚，是对管理绩效不力的处罚。

　　道理很简单，为什么等到任务没完成了才去指责别人协同不力?平时都干什么去了?明显管理绩效不力!

　　如果这位营销部经理具备绩效管理思维和行动，围绕部门要完成的绩效目标，他平时的工作应该是这样的——

　　首先，他会进行绩效规划。这一步做好了，一定会知道，部门目标要达成，除了部门自身努力之外，还要生产、企划、人力资源、财务等部门的协同，同时明确协同事项。

　　其次，他会进行过程管控。请大家注意，营销部经理此时对过程的管控，可不仅仅是盯着下属任务的完成情况，还要紧密跟踪生产、企划、人力资源、财务等相关部门协同事项是否同步推进与落实。一旦发现问题，要及时作出相应处置，防患于未然。

　　第三，他会进行评估分析。评估就是将实际结果和预期目标之间作个比较。如果没有达成目标，首先肯定不是对外去指责谁的不是，而是从自身分析，往前追溯两个过程：一是为什么在目标完成的过程当中没有及时发现问题并解决问题，什么原因造成的?如果过程中各协作方没有问题，那就必须再往前追溯另外一个原因，是不是绩效规划中还有疏漏的行动计划，导致过程跟踪的忽略以致出了问题影响了最后目标的达成?通过这步的评估分析，营销部经理能明确影响绩效不佳的原因，从而进入第四个步骤：绩效改进。

　　所谓绩效改进，就是明确面对问题的解决办法是什么?需要谁的支持，什么时候达到什么结果?并做出改进的行动，直到将问题解决为止。

　　如果营销部经理在日常坚持着上面四个步骤，并且形成一个完整的执行闭环，我想营销部经理本人和他的部门，执行力会显著提升，业绩一定会如芝麻开花，节节高。而这个闭环的形成，一旦运作到位之后，就是绩效力在一个人身上的显著体现。

　　绩效力一旦在员工身上都得以实现的话，一方面每个人身上驱动业绩实现的领导力就上了一个层次;另外一方面，也通过大家实现了企业业绩整体提升，同时也培育了凡事不推诿，从自身找原因的积极企业文化。一举多得，善莫大焉!

　　驱动企业发展的因素非常多，但所谓“打铁还需自身硬”，只有不断强化内功，企业抗风险能力才会增强，也才有更好的发展前景。