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如何让低绩效员工心悦诚服?
2020-06-29 17:13
来源:今元人才官网

  今元人才官网人事资讯:大家有没有遇到这样一种情况,在同一个岗位中,不用的人往往绩效的评分是不一样的。可能A员工跟B员工做的是同样一件事情,领导都给他们评了优秀,但是由于部门中只能有一个人是优秀,领导思前想后,把B员工的绩效考评改为良好,隔天B员工怒气冲冲的找来,不满评分,这种情况应该怎么办呢?如何才能让绩效比较低的员工心服口服呢?

“绩效管理方法”

  1、第一原则:和自己的目标比

  案例中员工B最为生气的其实不是因为得了“良好”,而是他和别人做了比较,觉得领导对其的评价差于同事。

  人比人,气死人,这是人之常情。

  但绩效评估最要不得的就是和别人比,甚至某些管理者还错误地引导员工“你哪里哪里不行,你哪里哪里比xxx要差”,这是最为致命的。

  真正应该对标的是外部,再就是自己。

  首先,每个人更倾向夸大自己的付出和努力,别人的很多付出是他没有看到的。

  其次,内部即使同样的岗位,但因为定位不同、资源不同、个人的能力和状况不同,都会导致不同的绩效表现,有差异也是正常现象。

  绩效面谈第一原则,是先肯定,耐心倾听,再回顾目标,依据事实分析,让员工与自己比,与自己当初定下的目标比。

  2、第二原则:用事实和数据说话

  如果领导自己都不清楚当初给员工B定下来了哪些目标,以及没有对每一个目标达成过程的管控,没有提前做好配套的相关数据和资料的收集,就很难让员工一定程度上心悦诚服。

  通过数据化管理,过程管理,做好过程资产沉淀,做绩效面谈的时候你才心里有底,也才能让员工清楚了解到自己的差距,对自己目标达成和个人能力有清醒客观的认知。

  3、第三原则:低绩效员工的不同处理方式

  低绩效员工主要有三种类型:无能力无意愿;无能力有意愿;有能力无意愿。

  第一种无能力无意愿,如果是长期表现,基本可以认定不仅能力态度有问题,也很难有长期的可培养价值。这种员工需要通过独裁式管理,必要时及时淘汰。

  第二种无能力有意愿,需大力培养。不过前提也要看这个员工的潜质如何,当下企业及部门的定位和现有资源是否容许。

  第三种有能力无意愿,得分析一下无意愿的原因是什么:

  一种是认可公司价值观,但工作热情不高,需要深入沟通,是哪些方面没有满足其诉求,看是否有解决的办法;

  另一种是不认可公司价值观,基于劣币驱逐良币的道理,则需要及时清理。

  关于低绩效面谈,小编总结为以下几点:

  1、 提升公司整体的绩效管理工作的专业度,加强过程管理;

  2、 围绕绩效面谈三原则,及时、耐心地与低绩效员工进行面谈;

  3、对于需要处理的低绩效员工,心要慈,但刀要快。

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