今元人才官网人事资讯：大家有没有遇到这样一种情况，在同一个岗位中，不用的人往往绩效的评分是不一样的。可能A员工跟B员工做的是同样一件事情，领导都给他们评了优秀，但是由于部门中只能有一个人是优秀，领导思前想后，把B员工的绩效考评改为良好，隔天B员工怒气冲冲的找来，不满评分，这种情况应该怎么办呢?如何才能让绩效比较低的员工心服口服呢?

　　1、第一原则：和自己的目标比

　　案例中员工B最为生气的其实不是因为得了“良好”，而是他和别人做了比较，觉得领导对其的评价差于同事。

　　人比人，气死人，这是人之常情。

　　但绩效评估最要不得的就是和别人比，甚至某些管理者还错误地引导员工“你哪里哪里不行，你哪里哪里比xxx要差”，这是最为致命的。

　　真正应该对标的是外部，再就是自己。

　　首先，每个人更倾向夸大自己的付出和努力，别人的很多付出是他没有看到的。

　　其次，内部即使同样的岗位，但因为定位不同、资源不同、个人的能力和状况不同，都会导致不同的绩效表现，有差异也是正常现象。

　　绩效面谈第一原则，是先肯定，耐心倾听，再回顾目标，依据事实分析，让员工与自己比，与自己当初定下的目标比。

　　2、第二原则：用事实和数据说话

　　如果领导自己都不清楚当初给员工B定下来了哪些目标，以及没有对每一个目标达成过程的管控，没有提前做好配套的相关数据和资料的收集，就很难让员工一定程度上心悦诚服。

　　通过数据化管理，过程管理，做好过程资产沉淀，做绩效面谈的时候你才心里有底，也才能让员工清楚了解到自己的差距，对自己目标达成和个人能力有清醒客观的认知。

　　3、第三原则：低绩效员工的不同处理方式

　　低绩效员工主要有三种类型：无能力无意愿;无能力有意愿;有能力无意愿。

　　第一种无能力无意愿，如果是长期表现，基本可以认定不仅能力态度有问题，也很难有长期的可培养价值。这种员工需要通过独裁式管理，必要时及时淘汰。

　　第二种无能力有意愿，需大力培养。不过前提也要看这个员工的潜质如何，当下企业及部门的定位和现有资源是否容许。

　　第三种有能力无意愿，得分析一下无意愿的原因是什么：

　　一种是认可公司价值观，但工作热情不高，需要深入沟通，是哪些方面没有满足其诉求，看是否有解决的办法;

　　另一种是不认可公司价值观，基于劣币驱逐良币的道理，则需要及时清理。

　　关于低绩效面谈，小编总结为以下几点：

　　1、 提升公司整体的绩效管理工作的专业度，加强过程管理;

　　2、 围绕绩效面谈三原则，及时、耐心地与低绩效员工进行面谈;

　　3、对于需要处理的低绩效员工，心要慈，但刀要快。