来源｜讲雇事(今元集团雇主法律事务专家团）
整理 | 黎黍
01 基本案情
深圳市某员工A于2017年10月入职B公司。2024年11月20日，员工A因日常工作受伤，后被认定为工伤。2025年5月12日，深圳市劳动能力鉴定委员会评定员工A停工留薪期为2024年11月20日至2025年4月22日。
此后双方就工伤赔偿相关事宜未达成合意，2025年7月11日，员工A向B公司邮寄《被迫离职通知书》，以未足额发放停工留薪期工资为由，解除与B公司之间的劳动关系。
2025年7月17日，员工A向深圳市某仲裁委提起仲裁，要求B公司支付停工留薪期工资及经济补偿金。
02 争议焦点
用人单位未及时支付停工留薪期工资，是否构成《劳动合同法》第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬”，从而支持员工主张经济补偿金？
03 裁判结果
仲裁委认为：职工因工伤需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期工资属于按月发放的项目，被申请人未按月向申请人支付停工留薪期工资，且在收到《深圳市工伤职工劳动能力初次鉴定结论》后仍未及时补足申请人停工留薪期工资，被申请人在停工留薪期满后以双方沟通未达成一致意见而延迟发放停工留薪期工资缺乏依据，其行为属于未及时足额支付劳动报酬的情形，据此，本委认定，申请人以未及时足额支付劳动报酬提出解除劳动关系并要求支付解除劳动合同经济补偿于法有据。
04 司法实践
实际上，员工能否以单位未支付停工留薪期工资为由主张被迫解除劳动合同的经济补偿，实务存在两种主流观点，其关键点就在于对停工留薪期工资性质的认定不同。
1、认为停工留薪期工资属于劳动报酬范围：其主要依据是国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条、第十条，停工留薪期工资属于广义上的工资范畴，属于特殊情况下支付的工资，是劳动报酬的组成部分，应当适用《劳动合同法》第38条第二款规定。
例如：
（1）深圳中院有关判例【（2021）粤03民终10217号】：关于争议焦点二，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，根据已查明事实，宏永利公司确存在未足额支付覃业煜停工留薪期工资的情况，且覃业煜已于2019年11月12日向宏永利公司寄送了被迫解除劳动关系通知书，覃业煜有权向宏永利公司主张被迫解除劳动关系经济补偿金。
（2）北京高院有关判例【（2020）京民申3530号】：本院经审查认为，根据国家有关工资组成的相关规定，特殊情况下支付的工资属于工资总额的组成部分。二审判决停工留薪期工资属于劳动者劳动报酬的范畴，并无不当。北京德邦公司未及时足额向贾利军支付停工留薪期工资，贾利军可以解除劳动合同，北京德邦公司应当向贾利军支付解除劳动关系经济补偿金。北京德邦公司的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项、第六项规定的情形。
（3）山东高院有关判例【（2020）鲁民申7948号】：本院经审查认为，本案再审审查的焦点问题是原审判令申请人支付被申请人经济补偿金有无法律依据。根据原审查明的事实和在卷证据，申请人未及时向被申请人足额支付停工留薪期工资，被申请人以此为由向申请人提出解除劳动合同并主张经济补偿金。在工伤认定前，被申请人受伤治疗期间，申请人亦未足额支付被申请人病假工资。原劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知第53条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。第十条规定，特殊情况下支付的工资，包括根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。本院认为，根据上述相关规定，停工留薪期工资和病假工资皆属于劳动报酬的范围，故原审根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条之规定，认定申请人未足额支付被申请人劳动报酬，判令其支付被申请人经济补偿金，适用法律并无不当。
2、认为停工留薪期工资属于工伤保险待遇：另一观点认为，停工留薪期工资是法律为保障工伤员工权益所特别规定一项工伤保险待遇，适用《工伤保险条例》，其虽然参照员工工资标准支付，但并不要求员工付出对应的劳动，不是劳动报酬。因此，即便企业拖延支付也不应当与其他工伤保险待遇有所区别。
例如：
（1）辽宁高院有关判例【（2021）辽民申9171号】：一、二审法院依据查明的事实及在案证据，认定停工留薪期是因工遭受事故接受治疗，并保持原工资福利待遇不变的期间，单位支付该期间的工资不以劳动者提供劳动为对价，而劳动报酬是以劳动者提供劳动为对价，因此，停工留薪期间的工资不属于劳动报酬，属于工伤保险待遇。据此对孙正悦因停工留薪期间未及时足额支付劳动报酬主张支付经济补偿金的诉讼请求予以驳回并无不当。
（2）黑龙江高院有关判例【（2019）黑民申4242号】：本案争议的焦点为停工留薪期工资属于劳动报酬还是工伤保险待遇。停工留薪期是指职工因工伤遭受事故伤害，或者患职业病需要暂停工作接受治疗的期间。停工留薪期内工资、福利待遇不变，由所在单位按月支付。工资是指用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。由于受工伤人员在受伤后的治疗期间没有上班，没有提供相应的工作或劳动，用人单位没有支付劳动报酬的义务，故停工留薪期间工资并不是单位支付给劳动者的劳动报酬，而属于工伤保险待遇的一种。
（3）浙江一审有关判例【（2023）浙0212民初12534号】：关于经济补偿金，《不参加宁波社会基本保险的理由》系原告签字确认，原告未提供相反证据予以反驳，故本院认定原告向被告做出过放弃缴纳社会保险的承诺，其又以被告未缴纳社会保险为由要求被告支付解除劳动合同经济补偿金，缺乏依据；同时，停工留薪期工资性质为工伤保险待遇，原告以被告未及时足额支付停工留薪期工资为由要求解除劳动合同并支付经济补偿金，亦缺乏依据，故对原告该项诉请，本院不予支持。
（4）江苏中院有关判例【（2024）苏09民终3641号】：根据双方的诉辩称，本案的争议焦点是：1.本案应否给付经济补偿金；2.应否赔付一次性伤残补助金以及一次性伤残补助金的减损差额。关于争点1，双方上诉理由均涉及该争点，故对此一并分析。（1）《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的……该条款中的因用人单位未及时给付劳动报酬，劳动者被迫离职，用人单位应当给付经济补偿金，该条款中的“劳动报酬”系劳动者通过正常劳动所应获得的工资收入，停工留薪期工资根据《工伤保险条例》第三十三条规定，其实质属于工伤保险待遇范畴，故王某某以“未足额发放工伤赔偿”为由主张经济补偿金不应支持。一审法院对此认定不当，应予改判。
05 结论启示
总的来说，停工留薪期工资的性质认定，是决定员工能否据此“被迫离职”并主张经济补偿金的“命门” 。当前司法实践存在 “劳动报酬说” 与 “工伤保险待遇说” 两种截然不同的裁判观点，导致同案不同判现象突出，给劳动者维权和用人单位合规都带来了不确定性。
对于劳动者而言，在主张权利前，有必要了解当地或审理法院的主流裁判倾向。对于用人单位而言，无论其性质如何认定，及时、足额支付停工留薪期工资都是无可争议的法定义务，任何拖延不仅可能引发额外的经济补偿金风险（在采纳“劳动报酬说”的地区），也会加剧劳资矛盾，得不偿失。在国家层面，或许亟需通过司法解释或指导案例等形式统一裁判尺度，以结束这种法律适用的“地图游戏”。
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