在职场中，员工有时因个人原因，如家庭成员患病等，需在工作日请假。此时，员工向企业提出事假申请，企业是否必须批准？若员工未遵循企业请假流程，企业在催告其返岗后，员工仍未返岗，企业能否以旷工为由解除劳动合同？

案例一

案情回顾

张甜爱系宝一时装公司员工。

2015年12月10日，双方签订的《劳动合同补充协议》，其中规定，“连续旷工两天（含）以上或累计旷工三天以上者”，属于“严重过失/严重违纪”，“严重违纪无偿解除劳动合同”。后双方签订了期限至2020年12月22日的劳动合同。

该劳动合同规定“乙方无故旷工三天（含三天）者，视严重违反劳动纪律或自动离职，劳动合同自行解除。”

2016年3月11日，张甜爱向公司请事假，未获得批准，即未再到公司上班。

2016年4月7日，公司作出《自动离职通知书》，写明因张甜爱“于2016年3月11日开始，在请假未获批准且没有办理任何请假手续的情况下，一直未到公司上班，至今已旷工27天”为由，通知张甜爱离职。

离职后，张甜爱申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金90000元，仲裁委不予支持。张甜爱不服，起诉到法院，称其因父生病住院需要照顾，因此向公司请事假，公司无故不予批准，其不得已自行开始休假，不属于旷工。

一审判决

一审法院认为，劳动者向用人单位申请休事假，用人单位有权自行决定是否批准。张甜爱在未获得公司批准的情况下自2016年3月11日起不再上班，直至2016年4月8日收到解除劳动合同的通知，应当认定为旷工。

张甜爱称2016年3月15日左右曾回公司上班，未举证证明，公司不予认可，本院亦无法采信。

因此本院认为公司与张甜爱解除劳动合同符合法律规定，对张甜爱要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金的请求不予支持。

张甜爱不服一审判决，提起上诉。

二审判决

二审法院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，张甜爱在向公司请事假未获准许情况下，自2016年3月11日起不再上班，违反公司连续旷工两天可解除劳动合同的规章制度，公司据此与张甜爱解除劳动合同不违反法律规定，一审法院认定合法解除劳动合同并未不当，应予维持。

张甜爱不服，向北京高院申请再审。

高院判决

北京高院经审查认为，本案中，张甜爱在向公司请事假未获准许情况下，违反公司管理规定，连续旷工三天以上，公司据此与张甜爱解除劳动合同，并未违反法律规定。

原审判决认定公司解除与张甜爱之间的劳动合同合法，并无不当。

张甜爱的再审理由缺乏事实与法律依据，本院不予支持。

综上，高院裁定如下：驳回张甜爱的再审申请。

张甜爱不服，向北京高院申请再审。

案例二

案情回顾

2017年4月14日，王小美入职品家公司从事销售工作。

2019年10月31日，因王小美父亲病危，王小美向公司请假至同年11月3日，公司批准。

2019年11月5日，王小美再次请假至11月10日，公司未批准，2019年11月7日，公司发送微信通知王小美“如果明天不上班就算自动离职”。

2019年11月8日，公司向王小美发送通知，要求王小美回公司完善履行请假手续。王小美未回公司处上班。

2019年11月9日，王小美父亲逝世。之后也未再回公司上班。

同时，公司并未解除与王小美之间的劳动关系，双方劳动关系一直存续。王小美主动申请仲裁，要求裁决双方劳动关系于2019年11月8日解除，并要求公司支付经济补偿金17910元。

2020年4月1日，仲裁委裁决“驳回申请人王小美全部仲裁请求”。

王小美不服该仲裁裁决，遂提起诉讼。

一审判决

一审法院认为，法律保护劳动者的合法权益。本案中，王小美于2019年11月5日提交的请假申请未批准，2019年11月7日收到公司的通知“如果明天不上班就算自动离职”，2019年11月8日，公司在明知王小美父亲病重的情况下，发出通知要求王小美返回工作岗位完善请假手续，且2019年11月9日王小美父亲过世，此时，公司提出的要求是对王小美的苛求。故王小美仲裁时请求解除劳动关系，视为双方协商一致，王小美与公司之间的劳动关系于2019年11月8日解除。

关于经济补偿金的问题，因王小美2017年4月14日入职，双方于2019年11月8日解除劳动关系，王小美主张其月平均工资为5970元，根据王小美提交的银行流水，该院予以认可，故王小美主张公司应支付经济补偿金17910（5970×3）元的诉讼请求，法院予以支持。

综上，一审法院判决双方劳动关系于2019年11月8日解除；公司于判决生效之日起十日内支付王小美解除劳动合同经济补偿金17910元。

二审判决

公司不服，提起上诉，理由如下：

公司认为，2019年11月7日公司工作人员向王小美发送的微信信息不能代表是公司的行为，公司并未授权该员工享有人事任免的权利，据此不能直接认定是公司的行为；2019年11月8日，公司工作人员向王小美发送的书面通知是公司的真实意思表示，因为该份通知书上有公司的盖章，而且在内容上是要求王小美返回工作岗位并完善请假手续，并未要求解除双方的劳动关系。一审法院认为公司提出的要求是对原告的苛求，公司对此不予认可。公司严格按照劳动法律规范开展经营，劳动法律法规并未强制性规定在劳动者亲属生病就医时，劳动者可以违反公司规章制度进行请假，且用人单位不得要求劳动者返还工作岗位并完善请假手续。

二审法院认为，王小美在其父病危期间向公司提出请假，具有正当理由。公司理应考虑王小美所面临的特殊情况，作出合理安排，但公司不但未予批准王小美的请假，反而向其发送通知，催促其返回岗位工作，公司的处理确有不当。公司主张2019年11月7日其工作人员的行为不能代表公司的意见，本院不予采纳。

公司于2019年11月7日向王小美发送通知，王小美未再回公司工作，而是申请劳动仲裁请求解除劳动关系。双方对解除劳动关系均无异议，一审法院认定双方于2019年11月8日协商一致解除劳动关系，并无不当。王小美主张经济补偿金，符合劳动合同法规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形。一审法院判决公司支付王小美经济补偿金，符合法律规定，本院予以确认。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

高院判决

公司仍不服，向高院申请再审。理由如下：公司已批准5天事假，已尽到一般道德义务，本案是王小美要求解除劳动关系，公司没有支付经济补偿金的义务。

高院经审查认为，王小美因父亲病危需要陪护，向公司申请事假，理由正当，且已按照公司规定的方式提出了请假申请。公司强调经营利润，在员工直系亲属病危时，对员工的请假申请不予批准，并通知“如果明天不上班就算自动离职”，与社会主义核心价值观的要求不符，有悖于民族的传统孝文化，既不合情也不合理。公司主张其已尽到一般道德义务，不批准王小美的事假申请并无不当，本院不能认同。

公司2019年11月7日通过微信通知王小美“如果明天不上班就算自动离职”，结合公司在原审自认未向王小美发放2019年10月31日后工资的事实，可以认定公司2019年11月7日向王小美发送的微信，具有解除劳动关系的意思表示。原审认定双方协商一致，于2019年11月8日解除劳动关系，并判决公司支付王小美经济补偿金，有事实和法律依据。

综上，高院裁定如下：驳回公司的再审申请。

元宝评说

员工因处理事务需要，向单位请假，应遵循单位规定办理相应手续。在履行请假程序并获得单位批准后，方能执行。若员工未按规定申请或未经批准擅自离职，将违反单位正常管理制度，构成严重违纪。单位据此解除劳动关系，不违反法律规定。

员工请事假若无正当理由，比如请假去外地参加朋友的婚礼等或者有正当理由但是没有提供有效证明材料，如请病假但是没有诊断记录和医生开具的休养建议等，用人单位可以不批，也不用支付相应的对价。

在员工请假理由紧急且必要的情况下，如家人病重需护送转院或手术需家属照料等，单位若拒绝批准请假，其准假制度则显得过于严苛，缺乏合理性。因此，建议用人单位在解除劳动关系时，兼顾合法性与合理性，避免因解除行为不当引发争议。