从2020年至今，疫情反复的两年半时间里，全球企业都面临着诸多挑战，并在严峻的环境中艰难的运营着，而其中最大的挑战之一是人才短缺问题，也就是企业是否拥有充足且具备适当技能的人才来完成工作任务。而在后疫情时代，除了各行各业头部企业迫于企业生存压力纷纷裁员进行自救外，在欧美国家，从联网企业到白宫工作人员，从公募机构、医药行业高管到学术界掀起了一股辞职潮。管理学教授安东尼·克鲁兹形容这一现象为“大辞职”。

裁员潮还未散去，“大辞职”潮涌起

      2020年新冠疫情使得全球失业率突破云霄，在疫情阴霾渐渐散去的当下，各国却出现大规模离职潮。“Antiwork”成为谷歌年度热词，各大主流英文媒体纷纷报道，华尔街投行更是深入研究其对美国经济的影响。

      根据美国劳工部数据显示，在2021年就有超过4700万人主动离职，刷新有统计以来的最高纪录，其中，辞职人数增幅最大的领域是艺术、娱乐和一些服务行业，以及地方、州政府中的岗位。根据皮尤研究公司（PewResearch）对去年辞职者的回答所做的一份报告显示，2021年美国人辞职的三大原因是低工资、缺乏晋升机会和在工作中得不到尊重，大约每10名辞职的工人中就有6人因这些原因辞职。

      在今元人才看来，因疫情加剧了退休(retirement)、迁居(relocation)、重新考虑(reconsideration)、岗位调整(reshuffling)和缺乏意愿(reluctance)被合称为5R的因素造成了今天就业市场的变化。因此Gusto首席经济学家丽兹·威尔克（LizWilke）指出：未来，雇主将必须考虑除薪资外还有哪些因素能吸引和留住员工，单纯薪酬已经不能打赢人才之战。

“大辞职潮”来袭，如何预防企业关键人才流失

      “大辞职潮”席卷之下，企业是束手无策、在劫难逃？还是在危机中把握机会，把“大辞职潮”变成了“大机会潮”？根据帕累托定律（也称二八法则），企业80%的业绩贡献是由20%的关键人才达成的。关键人才一旦流失必会影响到企业的发展、战略目标的实现。尤其是在“黑天鹅”事件中，内忧外患更会给企业造成致命打击。

      企业关键人才的流失不仅将会造成技术与经验的流失、增加企业的经营成本，同时还将影响在职员工的稳定性。因此作为HR来说，针对人才流失率，需要做到如下几点：

      三步走，降低人才流失率：

• 提升企业员工的忠诚度。足够的薪资和福利待遇只是基础，进一步增加任职资格，打破陈旧，重新建立胜任条件，优胜劣汰的整合机制可以激发老员工的工作动力和深层积极性
• 积极沟通与建立亲密关系。积极沟通有助于提高效率、避免误会。反馈不同时间段的具体情况，好的要加以表扬、及时给予奖励和鼓励、尊重伙伴
• 打破岗位限制。激活人才布局，盘点企业现有的人才布局、盘点公司的潜力股，通过科学方法，挖掘人才最大潜能，让他的价值达到最优化

      近年来，随着国际经济形势持续低迷，国内经济“内卷化”的日趋加重，企业间的竞争将更加激励，这也加剧了企业对关键人才的争夺。关键人才已然成为促进提升企业竞争力的重要资源。是否拥有关键人才，是否能留住关键人才已成为决定企业在竞争中胜负的关键。

穿越危机风暴，打造关键人才与企业共舞

      在企业发展历程中，围绕关键人才的发展需要通过完善的内部人才培养体系，来发掘员工潜力，施展其才能，帮助实现其个人价值的提升，才能够吸引和留住人才，最大地发挥人才的价值，在销售、投资、资产及股权上获得更高的回报。

      因此企业应该基于“九宫格”工具识别出企业人才，同时针对关键人才管理上，除了提供具有竞争力的薪酬和福利之外，还应该保留重点突出整体报酬，物质与精神结合，注重员工个人的发展，另外依托外部数字化企业组织管理的工具，可以有效提升关键人才的满意度和忠诚度。今元人才凭借全景式、全链路数字化的人力资源服务体及SaaS+HRO的服务模式，帮助企业实现高效的业务流程和业务创新，以业务线上化、产品数字化、数据智能化为三位一体，全面满足企业规模化与个性化需求，实现降本增效。助力企业建立与优化人才标准的同时，有效识别与培养人才，打造可持续发展的人才供应链，帮助HR与业务管理者建立人才管理系统思维，确保人才体系与绩效体系的同步与配合。

      反脆弱是企业所需。在这个不确定的时代中，组织必须保持对于各区域、领域不同的人力需求的深刻认识，通过谨慎的人才发展计划，可以更灵活，更高效的将所需人才配置在适合的岗位以降低不确定性所带来的风险。通过有效的人才管理和激励，实现企业关键人才与企业发展共舞。