^{来源｜讲雇事(今元集团雇主法律事务专家团）}

^{整理 | 黎黍}

01 基本案情

员工A自2022年与B公司（某人力资资源公司）签订劳动合同，并被派至C公司的店铺从事导购工作。2023年、2024年，员工A与B公司续签劳动合同，续签后继续在C公司店铺工作，最后一份劳动合同期限为2024年1月1日至2026年12月31日。

2025年5月28日，C公司商铺店长通知员工A店铺关闭，即将裁员。

2025年5月30日，C公司通过微信方式通知员工A需要调岗，两个门店间隔仅300米，但员工A并未同意。

自2025年6月起，员工A未到C公司打卡上班，员工A和B公司均未向对方发送过《解除劳动关系通知书》。

2025年6月13日，员工A向工作地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委以无明确的被申请人为由出具不予受理通知书。

后员工A诉至法院，员工A诉讼请求为：要求B公司、C公司支付2023年、2024年的未休年休假工资、违法解除的经济赔偿金。

02 裁判结果

法院认为：首先，是关于劳动关系问题。

一是依据员工A提交的劳动合同书及当事人陈述，依据劳动合同法第七条之规定，员工A与B公司之间存在劳动关系。 

二是依据员工A提交的人事档案及工资银行等证据，可认定自2022年9月27日员工A与B公司建立劳动关系。

其次，是关于员工A所主张的违法解除劳动合同赔偿金问题。 

一是在被告未提供充分有效的证据证明二被告之间是何法律关系的情况下，结合当事人陈述，可初步认定B公司将员工A派遣至C公司从事工作。 

二是依据员工A提交的微信聊天记录内容及电话录音资料等证据，可知C公司管理人员于 2025年5月28日向员工A发出辞退通知，依据民法典第一百七十条之规定，在被告未提供充分有效的证据证明员工A并非善意的情况下，该行为对C公司发生法律效力。 

三是虽然C公司发送辞退通知，但C公司仅为用工单位，并非为用人单位，在员工A未提供充分有效的证据证明该辞退通知系受B公司所托发送或者B公司认可的情况下，C公司发送辞退通知并不能直接解除员工A与B公司之间的劳动合同，结合本案事实，仅能视为C公司退回劳动者，此时员工A与B公司劳动关系仍然处于存续状态，即使之后C公司通知员工A上班并进行调岗，而员工A并未同意，其亦应当通知用人单位即B公司基于劳动合同约定来处理，但被告并未提供充分有效的证据予以证明。 

四是基于上述，员工A提交的证据不足以证明B公司违法解除劳动合同之事实，故对员工A该诉请，本院不予支持。

最后，是关于员工A所诉 2023年9月27日至2024年9月26日未休年假工资和2024年9月27日至2025年5月30日未休年假工资问题。

一是关于所涉2024年9月27日至2025年5月30日未休年假工资问题。员工A所诉年度期间应为2024年9月27 日至 2025 年9月26 日，尚未届满，且员工A与B公司劳动关系仍然存续，依据职工带薪年休假条例规定，员工A可以申请该年度休假，B公司亦可进行安排，故对该诉请，本院不予支持。

二是关于所涉2023 年9月27日至2024年9月26日未休年假工资问题。依据职工带薪年休假条例第三条之规定，结合员工A工作时间，员工A可在该年度休假5天，在被告未提供充分有效的证据予以证明的情况下，依据职工带薪年休假条例第五条之规定，扣除正常支付员工A工资外，B公司应当支付员工A两倍的工资。

三是C公司作为用工单位，明知2023年9月27日至2024年9月 26日未安排员工A进行休假，故依据劳动合同法第九十二条之规定，C公司应当承担连带赔偿责任。

03 典型意义

这个案例深刻地揭示了在劳动争议中，实体权利与程序合规的同等重要性。尽管员工A的部分诉求（年休假工资）得到了支持，但其核心诉求（违法解除赔偿金）却因程序问题而败诉。本案的胜诉（指B公司无需支付违法解除赔偿金）并非基于“公司做法正确”，而是基于 “员工未能完成法定举证责任” 以及 “解除程序的根本性瑕疵”。单位的胜诉要点可以归结为以下三个层面：

一、法律关系的精准界定：厘清“用人单位”。这是整个案件的基础，也是B公司和C公司最成功的防线。胜诉关键：法院明确认定，与员工A建立劳动关系的唯一主体是B公司（用人单位），C公司只是用工单位。这一界定意味着，唯一有权解除劳动合同的主体是B公司。任何解除行为，如果不是由B公司作出或追认，在法律上都是无效的。

二、解除权主体的严格认定：C公司越权行为无效，员工A错误地将C公司的行为等同于B公司的行为导致败诉。这是驳回违法解除赔偿金请求的核心，法院认定，C公司管理人员的“辞退通知”在法律上仅视为“将劳动者退回用人单位”，而非有效的解除劳动合同行为。劳动关系在员工A被退回后，在法律上依然存续于A与B公司之间。程序意义：这强调了 “谁有权解除” 这一程序性根本问题。员工A错误地将C公司的行为等同于B公司的行为，导致了诉求基础崩塌。

三、举证责任的完美运用：程序瑕疵导致员工举证不能。这是从诉讼策略角度决定的胜败。根据“谁主张，谁举证”的原则，员工A主张是B公司违法解除，就必须提供证据证明B公司实施了解除行为。然而，全案证据只能证明C公司有辞退意图，却没有任何证据（如B公司出具的《解除通知书》、明确授权的邮件或文件等）能将此行为与B公司联系起来。本案暴露了员工A在程序上的重大失误：在未收到B公司任何正式解除通知的情况下，就自行认定已被解雇并不再上班。 这使得其主张“B公司违法解除”变成了无源之水、无本之木，在举证责任上让员工A陷入了被动。

综上，此案件告诫我们：在劳动争议中，程序合规与实体权益同等重要，甚至更为关键。解除程序的启动权是“王牌”。 

对单位而言：任何解除决定，必须由有权主体（人力资源部或法定代表人）以加盖公章的书面形式《解除劳动合同通知书》直接送达员工。业务部门或管理人员口头、越权处理是无效的。

对员工而言：在收到解除通知时，必须第一时间核实发出主体。如果并非劳动合同的签约方（用人单位），则应保持警惕，要求用人单位出具正式文件，或立即与用人单位联系确认，切勿仅因用工单位的通知就擅自离岗。 

程序的缺失会反噬实体权利：它并非肯定了两家公司的管理行为，而是严格依据法律对劳动关系解除主体的规定和民事诉讼的举证规则作出的判决，警示所有市场参与者，无论是维权还是管理，都必须行走在法律的程序轨道之上，任何一步踏空，都可能导致满盘皆输。

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