员工A自2023年与B公司（某人力资源公司）签署了为期二年的《劳动合同》，并被派遣至用工单位C公司从事销售工作。《劳动合同》明确约定：“员工旷工2日以上，单位可以立即解除劳动关系，并不支付经济补偿或赔偿。”

第一次请病假7天获批准，病假时间2024年6月14日至2024年6月20日：2024年6月13日，员工A以“下肢水肿”为由申请7天病假，C公司明确告知病假申请必须提交包括挂号单、检查报告等所有病历完整资料才能批准。C公司认为员工此次病假申请资料不全，但基于人道主义且员工是第一次申请病假，此次病假获得批准。

第二次续请病假10天，病假时间2024年6月21日至2024年6月30日，用工单位质疑缺少治疗方案，员工撤回申请：员工A在第一次病假到期当日又以相同病由“下肢水肿”继续请病假10天，提交了挂号单、诊断证明书、门诊病历、检验报告单、门诊收费票据，其中诊断证明书和门诊病历医嘱建议：休息10天，另门诊病历诊断为下肢水肿。C公司要求其补充治疗报告、二次检查报告、医生开具的治疗处方单。员工A反馈医生听不懂治疗报告是什么，其提交门诊病历已经包含治疗方案和措施内容。后员工A自行撤销病假申请。

第三次请病假，病假时间2024年6月21日至2024年6月30日，用工单位质疑仍缺少治疗方案驳回病假申请，并要求员工返岗：员工请病假被驳回后再次提交当日新的门诊病历报告，申请21日至30日病假，C公司以病历资料不全且此次门诊病历报告缺少医嘱休息证明为由拒绝批假，要求员工A于6月28日下午返岗，员工A未返岗。

第四次请病假，病假理由“失眠”，病假时间2024年7月1日至2024年7月14日，用工单位认为资料不全且质疑病假理由未批假，并陪同员工到医院就诊：员工A以失眠为由申请14天病假，提交某医院精神科门诊病历、病假证明书等，其中，门诊病历诊断：医嘱处理健康宣教，注意事项注意休息、规律服药、尽量避免独处等，但员工A未向用工单位提交检查报告且未做治疗。用工单位以其申请病假资料不全、假期不合理为由再次拒绝批假，并派公司人事同员工至指定医院诊疗。诊疗中员工A表示其失眠严重，工作压力大，没法上班。医生诊断认为其需积极抗郁治疗，相比服抗抑郁药，住院治疗更快且做检查更方便，也可回家就近检查，员工A认为不能随便乱吃药，也以家远麻烦为由不愿住院，主动要求医生开具两周病假。医生答复：抑郁和其他病情不一样，抑郁是鼓励正常生活，只有社会功能好才能真正的好。人事再次向医生确认：员工A病情是否影响上班。医生认为：员工A从事销售工作，还是鼓励正常工作，随后出具门诊病历诊断员工A病情为失眠及抑郁状态，开具抗抑郁药，建议病休7天。

第五次请病假，员工再次发起14天病假申请，用工单位拒绝，并向员工发送《返岗通知书》，要求员工返岗或者住院治疗，员工未回复也未返岗。

2024年7月10日，C公司以员工旷工为由将其退回B公司，B公司以相同理由和员工解除劳动关系。

员工认为B公司、C公司系违法解除，遂向当地劳动人事争议仲裁为员工提起仲裁，要求B公司、C公司支付2024年6月和7月的病假工资、违法解除赔偿金等。

02 裁判结果

仲裁委认为：2024年7月员工A以失眠申请病假，但未按医嘱要求检查相关项目，缺少检查报告即提交资料不全，用工单位据此对其病情存疑，暂未批准病假具有合理性，在安排员工陪同员工A就诊时，综合医生建议和诊疗实际情况，发送返岗通知时已再次明确告知其病假申请缺少医生关联检查报告，在未批准病假情况下，要求其返岗或者住院治疗以进一步完善病假申请资料，员工A未返岗也未补充提交住院证明或者关联检查报告，用工单位认定其2024年7月1日至10日期间旷工，并无不妥，用工单位、用人单位先后以严重违反单位规章制度及劳动纪律为由将其退工和解除劳动合同，具有合法依据，故仲裁委对员工A主张2024年7月病假工资及违法解除合同赔偿金的请求均不予支持。

03 案例思路

通过扎实的证据链，证明公司并非简单地拒绝员工病假请求，而是履行了审慎的核查义务，证明决定建立在合理质疑的基础上，程序合法、处分适当。整个案件的处理，是一场围绕“病假真实性、合理性”的证明战。具体情况如下：

一、员工首次请病假时，资料不全，公司基于人道主义批准，但明确告知员工“必须提交完整病历资料”的要求，并将此次批准定性为“例外”，明确公司有明确的病假管理制度，且本次批准并非对制度要求的放弃。仲裁时强调，公司已给予员工一次机会，并明确了未来请病假的规范。

二、引入第三方权威，瓦解员工主张的基础，员工以“失眠”申请长假，公司派人事陪同就诊。“陪同就诊”是本案最具决定性的程序举措。它直接回应了仲裁机构可能对公司“单方质疑”的担忧，将核查过程透明化、中立化。

获取核心证据：陪同就诊获取了医生的意见：医生不支持员工长期休假的主张（“抑郁鼓励正常生活”），医生明确表示其病情不影响从事销售工作，医生最终只开具了7天病假，而非员工申请的14天。

三、完成程序闭环，定性“旷工”，员工在已知医生建议的情况下再次申请14天病假，公司发送《返岗通知书》后，员工未到岗。单位的最后通牒——《返岗通知书》是程序上的关键一步，它内容明确：“要求返岗，或为完善病假资料而去住院治疗。”给予了员工最后的选择机会，履行了用人单位的告知义务。

旷工的定性：“在病假未获批准（且有充分理由不批准）的情况下，员工未出勤且未提供合法有效假条，依法依规可认定为旷工。”

综上，案件过程中将整个过程中的所有沟通记录、病假申请与驳回记录、陪同就诊情况说明、《返岗通知书》送达凭证、考勤记录等串联起来，形成了一条完整、无懈可击的证据链，证明员工“旷工”，事实清楚、证据确凿。