1. 员工因延迟复工或因交通管制等防控措施而不能到岗期间，可否优先用年假“折抵”？

　　这是两种情形。

　　第一种情形，规定的延迟复工期间，员工因延迟复工而不能到岗工作。这个阶段，被限制复工的企业有两个选择：在家办公或停工。而员工的选择相对复杂一些：同意在家办公、没有条件在家办公、有条件办公但不想工作、同意消耗年假以及不想浪费年假等等。

　　当公司需要员工工作但员工无法支持，或者公司希望对不工作的员工安排年休假而员工却不希望浪费休假时，争议就发生了。

　　双方的冲突依然是基于对延迟复工定性的不同认识。

　　如此前讨论，对于延迟复工期间的定性，有休息日版(例如上海、重庆)、有防控措施版(例如广东、江苏、福建)、有不明确表态版(大部分地区)，还有自由发挥版(例如北京)，可见在不同地区会有不同结论。

　　如果作为休息日，休息日和年假是两类不同的假期，也是两项不同性质的休息权利，不存在相互折抵的逻辑依据。

　　如果作为防控措施，则延迟复工期间相当于企业停工停产，停工停产就不再是一项休息权利，而是一种经营状态。员工提出休年假，或者企业统筹安排年假，在逻辑上与停工停产状态均不冲突。

　　实际上，根据《职工带薪年休假条例》以及《企业职工带薪年休假实施办法》，年休假的保障正是通过要求用人单位主动统筹安排来实现的。

　　当然，从员工的角度看，根据多地的复工政策，延迟复工期间即使不提供劳动也应当正常发工资，那么为什么还要浪费我的年假?这也是较为常见的一种认知。但这个认知未免对企业在疫情期间面临的困境缺少了体谅。 第二种情形，复工后，职工因交通限制等防控措施无法按时返回复工。

　　对于这类情形，多地处理意见都较为明确，例如浙江：“对于因疫情未及时返回企业复工的职工，经与职工协商一致，企业可以优先考虑安排职工带薪年休假。”又如厦门：“职工因交通限制不能按时返岗时间较长，或者职工从重点疫情地区回到工作所在地并居家观察期间较长的，企业可优先考虑安排职工休带薪年休假或引导职工办理事假手续。”

　　总之，无论以上哪一种情形，年休假的统筹安排都建议先与员工协商，充分沟通是解决一切问题的良方。公司的安排应当尽到尊重与关爱，员工的需求也应当考虑公司的真实困难。劳动对劳动者而言，既是权利也是义务，劳动关系的健康和谐不可能只凭借用人单位单方面的努力，劳动者的信用与真诚亦不可或缺。

2. 不属于涉及国计民生的特定企业，但春节期间并未停工，复工日期前可否继续营业？

　　各地对春节期间未停工的企业作何安排，仅在延迟复工的各类通知文字中，并没有全面反映。但亦有部分城市对这类情况给出了明确指引，例如：

　　苏州市：“春节期间未停产企业，经企业经营所在地县(市)、区政府审核同意，可维持现状继续生产，同时必须严格做好疫情防控措施。”

　　天津武清区：“对于允许复工的企业和节日期间未停产停工的企业，纳入清单式管理，按照相关规定制定落实完备严密的防护隔离等措施，确保企业人员的安全。其中，节日期间未停产停工的企业暂停新增务工人员，允许复工的企业 严控人员规模。”

　　北京市虽未对春节期间未停工企业做出安排，但除建筑和市政基础设施项目外，在不造成人员汇聚、集中，并做到健康防护全员覆盖的情形下，并不强制限制其他企业的复工时间。(建筑和市政基础设施项目于2月9日24:00前开工的，需要经过住房城乡建设主管部门核定。)

　　鉴于有可能涉及相应的报备、审核与监督管理，对于未见到明确指示的省市和地区，我们建议未停工企业及时与经营所在地相关部门取得联系，征询意见并按要求做好相关报备审核工作。

3. 春节假期究竟延长了几天？

　　未延长前，1月31日上班;延长后，2月3日上班。

　　未延长前，2月2日是休息日不上班。即，无论是否延长，2月2日都是休息日。因此，国务院关于延长春节假期的通知，实际上只增加了1月31日和2月1日两天。

　　延长的两天假期是法定节假日吗?是对后续休息日的集中调休吗?

　　从允许事后补休来看，这两天假期不是法定节假日;从暂未明确“被调休”的是哪两天来看，这两天暂不是对后续休息日的集中调休。“特殊情况下的全体公民假期”这个理解目前占多数。

4. 部分省市规定推迟复工的这段时间如何定性？

　　在这些省市对于该时间段定性及工资支付问题作出进一步解释前，我们认为推迟复工的目的不是延长假期，也不是限制劳动，而是为防控疫情而合理限制人员流动的紧急措施。是否会导致职工不能正常劳动，应当视该地方规定的强制性及移动办公的可能性来分情况判断。

　　员工因感染新型冠状病毒、疑似感染或密切接触感染人员在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动期间劳动合同到期的，如何处理?

　　劳动合同应当分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

5. 用人单位可以拒绝曾经患过传染病的员工返岗工作吗？

　　经确诊无风险的，用人单位不得拒绝员工返回工作岗位。

6. 员工因感染新型冠状病毒在隔离治疗期间，如何支付工资待遇？

　　目前人力资源与社会保障部与各省市人力资源与社会保障厅/局的各级相关规定内容不完全一致，一部分明确指出“按正常工作期间工资支付”，例如浙江省、广东省等地;一部分按病假待遇给出指导意见，例如北京市。但北京市人力资源和社会保障局《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》的发布时间早于人力资源和社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，因此北京地区关于隔离治疗期间的相关待遇，有待进一步确认。

7. 员工因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动，工资按什么标准支付？

　　根据人力资源和社会保障部与各省市人力资源与社会保障厅/局已发布的相关规定，在此期间工资按正常工作期间工资支付。

8. 企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可否裁员？

　　根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位生产经营发生严重困难的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

　　但是，为稳定就业共克时艰，根据人社部《通知》，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。

9. 未接电话能不能认定旷工？

　　老板见不到我，失联一秒就心里很方，这个心情非常理解。但在办公室上班，是不是也有漏接电话的时候?不能因为在家办公就把旷工的标准扩大到电话界。

　　但这个电话好重要怎么办?

　　看岗位：我的岗位是不是专门接电话?是400客服，HR姐姐，还是程序猿弟弟?

　　看理由：我没接到电话的理由是啥?去了个厕所，逛了趟超市，不小心睡着了，还是刚才在另一个电话上?

　　看次数：我是7*24小时不在线，持续失联，还是一两个电话漏接?

　　通常旷工是与出勤对应的纪律概念，在一步到岗的在家办公模式中，是不需要“出”勤的。 我们认为，对在线要求不是非常高的岗位上，科学合理的安排工作内容，考察员工的实际交付，比考察员工的在线状态，会更容易实施，也减少争议。当然，如果员工一直联系不上，那么可能不只是考勤认定这一件事了，首先需要关注员工究竟发生了什么。

　　对于确实无正当理由拒绝合理工作安排的员工，公司是可以按照规章制度做出管理的。

10. 在家办公是否可以取消交通补贴？

　　这个首先要看家里的房子有多大，从卧室到客厅、书房或者其他能够开展工作的区域需要使用什么样的交通工具。我们认为，通常步行可以到达的区域，在交通方面不会产生太大开销。

　　当然，交通补贴方面，还是要看约定的工资结构及交通补贴的性质是怎样的。如果工资中能够明确拆分出交通补贴的标准，且交通补贴的目的在于补贴员工从家到公司上下班往返交通费用的支出，而且双方都接受这个认知，那么不发生从家到公司上下班往返的这段期间，不提供交通补贴，我们认为与“足额支付劳动报酬”并不冲突。