近日，职场类博主“王落北”公布了一段“互联网大厂46分钟裁员会录音”在录音内容中提到怎么“合理正规”裁员、“清洗”员工，从而降本增效、成本控制。其中提到诸多“裁员技巧”，如：
制定一个他完不成的PIP目标，PIP考核不过就直接离职
一定要明确给他扣上，他就是能力不行
经济不景气情况下，“裁员”在商业公司、尤其是互联网公司中，也算不上罕见的事情，此次事件备受争议的绩效管理是赋能企业发展还是成为很多职场人发展的禁锢。
何时绩效管理成为裁员的利器？
“大规模裁员/变相裁员”，在过去的几年里每每出现还能吸引眼球，成为大家茶余饭后的热门谈资。但在这个疫情笼罩下的多事之春，已经成为了新常态，从美国Uber通过科技手段3分钟解除约1500名员工，到国内的各大互联网大厂、大型汽车制造公司等均以业绩考核机制，员工培训，进行变相裁员的事件，无一不在叙述着各大企业应对全球性疫情做出的自保计划。
在人力资源各大模块中，我们一直认为绩效在“激励”方面真是有两把刷子，正面刷-绩效打分高，意味着年底员工可以拿的奖金多，反面刷-绩效打分低，可以合理的让员工进行再培训，再转岗，甚至到离开公司去“再就业”。但随着频频爆出的因绩效问题被裁员的诸多事件，绩效管理一直饱受诟病。
深究绩效管理的底层逻辑
绩效管理是世界性难题，但不等于无解。企业绩效管理的理论、方法庞杂，需要把握其要义。企业绩效管理的基本逻辑是什么？作为数字化人力资源的服务推动者和践行者，今元人才认为重点是落实“三性”要求，即系统性、重要性、可操作性。通常我们将绩效管理的过程分为四个维度和四个角色。四个维度包括绩效指标制定、绩效考核实施、绩效沟通辅导和绩效结果应用。四个角色包括高管、人力资源部门、中层管理部门和普通员工。
绩效考核作为企业员工的重要激励手段，不仅可以提高员工的工作效率和积极性，同时为企业筛选人才提供了重要的支持，因为在绩效制定的底层逻辑应该从以下几个方面出发。
战略层面：看公司总体目标和各层级目标是否准确、绩效是否联动
行动计划：看是否能支撑目标实现，要鼓励他们充分地讨论、协同
财务预算：看是否能支撑到行动执行
目标分解：看总监、经理、员工的目标设定是否有效，层层之间能否对齐。
如何打通绩效管理的塞点？
在绩效管理领域，新概念和新思维层出不穷。一方面说明绩效管理在整个企业管理中的重要地位，另一方面也说明绩效管理还有很多问题亟待解决，绩效管理可以分为三重境界，第一重境界是工具境界，第二重境界是体系境界，第三重境界是战略境界。在回答在这个问题之前，今元人才认为首先需要树立起正确的绩效管理理念，绩效管理不等于是绩效考核，有效的绩效管理是与人力资源活动相匹配，积极发挥出鼓励、沟通、执行的三大重要功能。
绩效管理核心对于企业来说至关重要，它将为企业员工设立明确的、具有挑战性的战略目标，并帮助员工不断分解目标，进而一步一步去实现这个目标，起到引导和塑造员工行为的作用。企业管理者应该合理运用其结果，让企业和组织真正实现价值分配向“奋斗者、贡献者”倾斜，激发这些“奋斗者、贡献者”的工作积极性。
在黑天鹅和灰犀牛频发的当下，企业为了生存纷纷倡导降本增效，除了人员优化之外，还可以将企业繁杂的事务进行外包，有效降低企业用工成本、提升内部工作效率、降低组织风险等。多来年，今元人才深耕社保服务、薪酬管理、劳务派遣业务，推出今元宝、今元多多、今元帮帮等人力资源外包系列服务产品。目前已为连锁零售、连锁餐饮、软件技术、物流、医药、互联网等多个行业和领域85000多家客户提供专业、高效、可靠的社保、薪酬、员工关系等人事管理解决方案，有效帮助企业客户实现降本增效。
回到上述变相裁员的事件背后，大部分职场人的抱怨和对抗基本来自于绩效管理的滥用和不透明、不公正，因此如何用好绩效管理激发组织新活力和最大效能依然是很多优秀企业孜孜不倦的追求，今元人才也希望积极发挥自身优势，不断推进企业绩效管理的变革，为客户创造卓越价值。
